月休4天工资的计算方式并非固定按30天或26天算，而是取决于劳动合同中的约定、用人单位的薪酬制度以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、依据劳动合同与公司规定
合同约定优先：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，在薪资计算方面，首先应参考劳动合同中的具体约定。
- 如果劳动合同中明确规定了月薪的计算方式，比如按26天或30天计算，或者按照实际出勤天数计算，那么应按照该约定执行。
公司规章制度：
- 在没有明确合同约定的情况下，公司的规章制度也是确定薪资计算方式的重要依据。一些公司可能会在其规章制度中明确规定月薪的计算基数和计算方法。
二、常见的计算方式
按实际出勤天数计算：
- 这是较为常见且合理的一种计算方式。即根据劳动者当月实际工作的天数来核算工资。
- 例如，若约定日工资为200元，当月实际工作了26天（已扣除4天休息），则当月工资为200×26=5200元。
按21.75天计算（依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》）：
- 月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。
- 日工资=月工资收入÷月计薪天数。
- 在这种情况下，只要劳动者实际上班天数达到或超过按21.75天折算后的出勤天数标准，即可获得足额工资。若请假等导致上班天数不足，则按日工资标准扣减相应工资。
- 计算公式：\(日工资 = \frac{月工资收入}{21.75天}\)；\(当月工资 = 日工资 \times 实际出勤天数\)
- 示例：假设月工资为6000元，日工资约为275.86元。若当月实际出勤天数为22天（已扣除4天休息和可能的法定节假日），则当月工资为275.86×22=6068.92元（实际计算中可能因四舍五入有微小差异）。但若按照实际出勤且未请假等全额出勤情况，且不考虑其他扣减项，则工资为足额6000元（因22天已超过21.75天的标准出勤天数，此处仅为说明计算方式，实际应按全额或根据具体出勤及请假情况调整）。更准确的示例是，若实际出勤18天（少于21.75天，假设无请假之外的缺勤），则工资为275.86×18=4965.48元。
按月工作26天计算：
- 虽然有观点认为月休4天应按26天算工资，但这种说法并非绝对。它主要基于简化计算的考虑，将一个月通常包含的天数（30天或31天）减去4天休息后得出。然而，这并非法律强制规定，而是取决于用人单位与劳动者的具体约定。
- 如果双方约定按月工作26天计算工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么是可以按照这种方式计算的。
固定月薪制且约定按自然月计薪：
- 如果劳动合同明确约定工资是固定月薪，并且计薪周期按照自然月（即无论当月是30天还是31天）来计算，那么劳动者每月休息4天属于正常出勤，将获得全额约定月薪。
- 例如，双方约定月工资为5000元，则不论当月天数如何，只要劳动者正常出勤并满足单位要求，即可获得5000元工资。
三、法律法规的参考与原则
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资应按劳分配、同工同酬，并保障劳动者休息的权利。因此，在计算月工资时，应合理扣除休息日，并确保劳动者的合法权益得到保障。
- 同时，《劳动法》第三十八条保证了劳动者每周至少休息一日的权利，但并未直接规定月休4天应按何种方式计算工资。这给了用人单位一定的自主权来设计合理的工资结算制度。
四、结论与建议
结论：
- 月休4天工资的计算方式并非一成不变，而是需根据劳动合同中的具体约定、用人单位的薪酬制度以及相关法律法规的规定来确定。
建议：
- 为避免纠纷，建议劳动者在与用人单位签订劳动合同时，务必明确工资计算方式及相关细节，如日工资的计算基数、出勤天数的计算方式等。
- 同时，用人单位也应制定合法、合理的薪酬制度，确保劳动者的合法权益得到保障。如果劳动者对工资计算方式存在疑问或认为用人单位的工资计算不符合法律规定或合同约定，有权与用人单位协商解决；协商不成的，可以通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
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