旷工三天被开除合法吗-娄慧鹏律师

旷工三天被开除合法吗-娄慧鹏律师｜法行宝

2026-08-04 劳动纠纷

旷工三天被开除是否合法，主要取决于公司规章制度的合法性、合理性、公示情况以及辞退程序是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：

公司规章制度的合法性与合理性
- 合法性：公司规章制度必须遵循《劳动合同法》等相关法律法规的规定，其制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定。
- 合理性：旷工三天的界定应符合常理和行业惯例，不能过于严苛或不合理。规章制度应考虑到员工的实际情况和公司的生产经营需求，确保规定的合理性。例如，如果公司规章制度中明确规定连续旷工三天属于严重违纪行为，并可以据此开除员工，那么这一规定在合法且合理的前提下，可以作为开除员工的依据。
规章制度的公示
- 公司必须将规章制度向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解相关规定。公示方式可以是公告栏张贴、员工手册发放、电子邮件通知等，关键是要确保劳动者能够接收到信息。如果公司未将规章制度公示或告知劳动者，那么该规章制度不能作为开除员工的合法依据。
劳动合同中的约定
- 若劳动合同中明确约定旷工达到三天及以上，用人单位有权解除劳动合同，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么辞退也可能被认定合法。这种情况下，劳动合同的约定将优先于公司规章制度。
辞退程序的合法性
- 在员工旷工三天后，公司应按照规章制度和法定程序进行辞退处理。辞退决定应书面通知员工，并说明辞退理由和依据。如果公司未按照法定程序辞退员工，如未书面通知、未说明辞退理由和依据等，那么辞退行为可能构成违法解除。
员工旷工的具体原因
- 如果员工旷工是由于不可抗力因素导致，如突发重病、遭遇自然灾害等，且事后及时说明情况，用人单位应当给予合理解释和申诉机会，直接开除可能不合理。在这种情况下，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。

法律后果与建议：

若旷工三天辞退被认定为合法，公司无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资。
若旷工三天辞退被认定为不合法，公司可能需要向员工支付赔偿金，并面临法律诉讼的风险。赔偿金的具体数额将根据员工的工资、工作年限以及违法解除劳动合同的具体情况来确定。
建议公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。如果劳动者认为用人单位开除自己属于违法解除劳动合同，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，旷工三天被开除的合法性并非一概而论，而是需要根据公司规章制度、劳动合同的具体约定、员工旷工的具体原因以及辞退员工的程序要求来综合判断。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

因旷工37天被开除是否合法，需结合具体情况综合判断，但旷工3天通常已构成严重违纪，37天更是远超常规界限，开除行为在多数情况下会被视为合法。以下从多个角度进行详细分析：一、公司规章制度的合法性与合理性规章制度制定程序：公司规章制度必须经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容需合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。规章制度公示情况：公司必须将规章制度向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解相关规定。公示方式可以是公告栏张贴、员工手册发放、电子邮件通知等。旷工规定的合理性：旷工37天显然已远超常规界限，若公司规章制度中明确将此类旷工行为界定为严重违纪，并规定可以据此开除员工，则该规定具有合理性。二、劳动合同中的相关约定若劳动合同中明确约定旷工达到一定天数（如3天或更长时间）属于严重违约情形，用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么辞退行为通常会被视为合法。三、员工旷工的具体原因在考虑开除员工是否合法时，还需考虑员工旷工的具体原因。但旷工37天的情况下，除非存在极其特殊且不可抗力的原因（如突发重病且长时间无法联系单位请假，并已事后补正请假手续），否则通常难以被认定为合理旷工。四、开除员工的程序要求即使员工连续旷工37天且严重违反公司规章制度，用人单位也需要依法为其办理离职手续，并确保离职过程的合法性和合规性。这包括提前通知员工（若规章制度中有此要求）、支付应得的工资和福利、出具解除劳动合同证明等。五、法律后果与建议合法开除的法律后果：若旷工37天被开除被认定为合法，公司无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资和福利。不合法开除的法律后果：若旷工37天被开除被认定为不合法，公司可能需要向员工支付赔偿金，并面临法律诉讼的风险。建议：公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。员工应严格遵守公司规章制度，避免旷工等违纪行为。若因特殊原因无法按时到岗工作，应及时与单位沟通并履行请假手续。综上所述，因旷工37天被开除在多数情况下会被视为合法，但具体还需结合公司规章制度、劳动合同约定、员工旷工原因以及开除程序等因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：旷工7天被开除是否合法，主要取决于公司规章制度的合法性、合理性、公示情况以及辞退程序是否符合法律规定。若公司规章制度完善且执行程序合法，则旷工7天开除通常是合法的；反之，则可能构成违法解除。以下是对此问题的详细分析：一、公司规章制度的合法性与合理性合法性：公司规章制度的制定必须遵循法律规定，特别是《劳动合同法》的相关规定。规章制度应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，例如，不能设定过于严苛或不合法的处罚措施。合理性：旷工7天的界定应符合常理和行业惯例，不能过于严苛或不合理。例如，如果公司规定旷工1天即开除，可能被认为过于严苛，缺乏合理性。规章制度应考虑到员工的实际情况和公司的生产经营需求，确保规定的合理性。例如，对于因特殊原因（如突发疾病、交通事故等）导致的旷工，公司应给予一定的理解和宽容。二、规章制度的公示与告知公司必须将规章制度向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解相关规定。公示方式可以是公告栏张贴、员工手册发放、电子邮件通知等，关键是要确保劳动者能够接收到信息。如果公司未将规章制度公示或告知劳动者，那么该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。三、劳动合同中的约定若劳动合同中明确约定旷工达到7天及以上，用人单位有权解除劳动合同，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么辞退也可能被认定合法。劳动合同中的约定应明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。四、辞退程序的合法性在员工旷工7天后，公司应按照规章制度和法定程序进行辞退处理。辞退决定应书面通知员工，并说明辞退理由和依据。如果公司未按照法定程序进行辞退，例如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据等，那么辞退行为可能构成违法解除。五、特殊情况下的处理如果员工旷工是由于不可抗力因素导致，如突发重病且无法及时联系单位请假等，那么公司未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为很可能被认定为不合法。对于特殊群体（如三期女职工、医疗期员工等），公司应遵循法定保护原则，不得随意以旷工为由解除合同。六、法律后果与建议若旷工7天辞退被认定为合法，公司无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资。若旷工7天辞退被认定为不合法，公司可能需要向员工支付赔偿金，并面临法律诉讼的风险。建议：公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。如果劳动者认为用人单位开除自己属于违法解除劳动合同，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工五天被开除是否合法，需结合具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：公司规章制度的合法性规章制度需合法有效：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同。但前提是规章制度本身合法，且经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商），并向劳动者公示或告知。旷工天数的界定：规章制度中需明确“严重违反规章制度”的旷工天数标准。若规定“旷工五天属于严重违纪”，且该规定合法有效，则公司有权开除。但若未明确规定，或规定不合理（如旷工一天即开除），则可能被认定为违法。旷工行为的严重性影响生产经营秩序：旷工五天是否构成“严重违反规章制度”，需结合行业、岗位特点判断。例如，关键岗位员工旷工五天可能导致生产线停滞、客户订单违约等重大损失，此时可能被认定为严重违纪。是否存在正当理由：若员工旷工是由于不可抗力（如突发重大疾病、自然灾害）或公司原因（如未安排工作、拖欠工资）导致，且能提供合理证明，则公司不能简单以旷工为由开除。开除程序的合法性通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。若未通知工会，可能被认定为违法解除（但起诉前补正程序的除外）。书面通知员工：公司需将解除决定以书面形式送达员工，明确说明解除理由、依据及日期。送达方式包括直接送达、邮寄送达（需保留凭证）或公告送达（需在单位内公告栏张贴并在媒体上刊登）。法律后果与建议合法开除：若公司规章制度合法、旷工行为达到严重程度、程序合法，则开除合法，无需支付经济补偿金，但应结算工资。违法开除：若上述任一条件不满足，则开除可能被认定为违法。此时员工可要求公司支付赔偿金（标准为经济补偿金的二倍），并通过劳动仲裁或诉讼维权。建议：公司应完善规章制度，明确旷工处罚标准，并通过民主程序制定和公示。开除员工时，应严格遵循法定程序，保留相关证据（如考勤记录、通知工会记录等）。员工若对开除有异议，应及时咨询律师，通过法律途径维护权益。总结：旷工五天被开除是否合法，需结合公司规章制度、旷工行为的严重性、开除程序的合法性综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供专业法律意见。

旷工2天被开除是否合法，主要取决于用人单位规章制度的合法性、合理性以及员工旷工的具体情况。以下是对此问题的详细分析：合法性分析公司规章制度：合法制定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位的规章制度应当通过民主程序制定，如经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保规章制度合法性的基础。公示告知：规章制度需向劳动者公示或告知，确保员工知晓并理解其内容。通常，公司会通过组织培训、张贴公告、发放员工手册或电子邮件通知等方式进行公示。内容合理：规章制度的内容应当合理，不能过于苛刻或不合理地限制员工的权利。例如，将旷工两天直接界定为严重违纪行为并规定可以开除，需要考虑到这一规定是否过于严苛，是否符合行业惯例和常理。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了旷工达到一定天数（如两天）属于严重违约情形，用人单位有权解除劳动合同，那么在员工旷工两天且其他条件满足时，单位据此解除合同可能被认定合法。员工旷工的具体原因：在考虑开除员工是否合法时，还需考虑员工旷工的具体原因。如果员工旷工是由于不可抗力因素（如突发重病、遭遇自然灾害等）导致的，且事后及时说明情况，用人单位应当给予合理解释和申诉机会，直接开除可能不合理。开除员工的程序要求：即使员工连续旷工两天且违反公司规章制度，用人单位也需要依法为其办理离职手续，并确保离职过程的合法性和合规性。这包括提前通知员工、支付应得的工资和福利等。如果用人单位未按照法定程序开除员工，那么开除行为可能被视为违法。不合法情况分析规章制度不合法或不合理：若公司规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规，或未向劳动者公示，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。存在误解或不可抗力：如果员工旷工是由于不可抗力因素导致，或员工对旷工的认定存在误解，且公司未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为很可能被认定为不合法。辞退程序不合法：若公司在辞退过程中未遵循法定程序，如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据等，则辞退行为可能构成违法解除。法律后果与建议合法开除：若旷工两天被开除被认定为合法，公司无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资。违法开除：若旷工两天被开除被认定为不合法，公司可能需要向员工支付赔偿金，并面临法律诉讼的风险。赔偿金的具体数额通常根据员工的工作年限、工资水平等因素确定。建议：公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。员工也应当了解并遵守公司的规章制度，以维护自己的职业发展和权益。总结来说，旷工两天被开除的合法性并非一概而论，而是需要根据公司规章制度、劳动合同的具体约定、员工旷工的具体原因以及开除员工的程序要求来综合判断。如果您对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工3天被辞退是否合法，主要取决于公司规章制度的合法性、合理性、公示情况以及辞退程序是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：合法性分析规章制度的合法性：公司规章制度的制定必须遵循《劳动合同法》等相关法律规定，内容不得违反法律法规的强制性规定。规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。规章制度的合理性：旷工三天的界定应符合常理和行业惯例，不能过于严苛或不合理。例如，若公司规定旷工半天即构成严重违纪，这样的规定可能因缺乏合理性而难以被法律认可。规章制度应考虑到员工的实际情况和公司的生产经营需求，确保规定的合理性。规章制度的公示：公司必须将规章制度向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解相关规定。公示方式可以是公告栏张贴、员工手册发放、电子邮件通知等。若公司未将规章制度向劳动者公示或告知，劳动者对规章制度内容不知情，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。劳动合同中的约定：若劳动合同中明确约定旷工达到三天及以上，用人单位有权解除劳动合同，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么辞退也可能被认定合法。辞退程序的合法性：在员工旷工三天后，公司应按照规章制度和法定程序进行辞退处理。辞退决定应书面通知员工，并说明辞退理由和依据。若公司未履行告知义务或未给予员工解释或申辩的机会，则辞退行为可能构成违法解除。不合法情况分析规章制度不合法或不合理：如前所述，若公司规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规，或未向劳动者公示，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。存在误解或不可抗力：如果员工旷工是由于不可抗力因素导致，如突发疾病、家庭紧急情况等，且员工已经按照公司规定履行了请假手续（即使手续不完善但事后能补正），那么公司以旷工为由辞退员工可能缺乏事实依据。若员工对旷工的认定存在误解，且公司未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为也可能被认定为不合法。辞退程序不合法：若公司在辞退过程中未遵循法定程序，如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据、未给予员工解释或申辩的机会等，则辞退行为可能构成违法解除。法律后果与建议若旷工三天辞退被认定为合法：公司无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资。同时，公司应保留好相关证据，如考勤记录、规章制度公示记录等，以备不时之需。若旷工三天辞退被认定为不合法：公司可能需要向员工支付赔偿金，并面临法律诉讼的风险。赔偿金的具体数额根据员工的工龄、工资等因素确定。此外，公司还可能因违法解除劳动合同而受到劳动行政部门的处罚。建议：公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。若员工对辞退决定有异议，公司应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。综上所述，旷工三天被辞退是否合法，需综合考虑公司规章制度的合法性、合理性、公示情况以及辞退程序是否符合法律规定。公司在处理此类问题时，应谨慎行事，确保自身行为的合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工半天被开除是否合法，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从多个角度进行的详细分析：合法性判断依据规章制度合法且明确：用人单位必须依法制定并公示其规章制度，确保内容不违反法律法规的强制性规定。规章制度中应明确规定旷工半天的性质及其后果，如是否视为严重违反劳动纪律或可解除劳动合同的行为。规章制度在制定过程中需经过民主程序，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。举例：若公司规章制度明确规定“旷工半天视为严重违反劳动纪律，公司有权解除劳动合同”，且该制度经过民主程序制定并公示，那么在此情况下开除旷工半天的员工可能是合法的。劳动合同有相关约定：劳动合同中应明确约定旷工半天属于严重违约行为，且用人单位有权因此解除劳动合同。该约定同样不得违反法律法规的强制性规定。举例：若劳动合同中明确写明“员工旷工半天，公司有权立即解除劳动合同”，且该约定合法有效，那么公司据此开除员工也是合法的。处理程序正当：用人单位在辞退员工前，应履行告知义务，确保员工了解并知悉相关规章制度或劳动合同中的约定。给予员工解释或申辩的机会，确保处理过程的公正性和透明度。举例：公司在开除员工前，应通知员工其旷工行为及可能面临的后果，并听取员工的解释或申辩。若公司未履行这些程序，直接开除员工可能构成违法。证据充分：用人单位需提供确凿的证据证明员工确实存在旷工半天的事实，如考勤记录、监控视频等。排除其他合理可能性，如员工因突发疾病、紧急家事等原因未能及时请假。举例：若公司仅凭口头陈述或不确定的考勤记录就开除员工，而无法提供确凿证据，那么这种开除行为可能是违法的。不合法情形规章制度缺乏合法性或合理性：规章制度未经民主程序制定，或内容过于严苛，明显超出合理范围。未履行公示或告知义务，员工对规章制度内容不知情。处理程序不当：未给予员工解释或申辩的机会，或处理过程缺乏公正性和透明度。证据不足：无法提供充分证据证明员工旷工半天的事实。法律依据与结论根据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条等相关法律规定，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同。然而，这一权利的行使必须基于合法、合理且明确的规章制度，并遵循正当的处理程序。综合建议：对于用人单位：在制定和执行规章制度时，务必确保其合法性、合理性和公正性。在开除员工前，应履行告知义务，给予员工解释或申辩的机会，并确保有充分的证据支持开除决定。对于劳动者：若因旷工半天被开除，应首先查看公司的规章制度和劳动合同中的相关约定。若认为开除决定不合法或不合理，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：旷工4天被公司开除是否合法，需根据公司的规章制度、劳动合同以及旷工的具体情节来综合判断。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度与劳动合同的约定规章制度合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如4天）即构成严重违反规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么公司依据此规章制度开除员工可能是合法的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了旷工达到一定天数（如4天）即构成严重违反劳动合同，用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么公司依据此约定开除员工也是合法的。二、旷工的具体情节与后果旷工天数与频率：旷工4天是否构成严重违反规章制度或劳动合同，需结合公司的具体规定和旷工的频率来判断。如果员工是首次旷工4天，且之前表现良好，公司直接开除可能显得过于严厉，可能构成违法解除。如果员工多次旷工，且每次旷工天数都较多，那么旷工4天可能只是其长期违反劳动纪律的一个表现，公司开除员工可能更为合理。旷工对工作的影响：旷工是否对公司的正常生产经营秩序造成了严重影响，也是判断公司开除员工是否合法的重要因素。如果员工旷工4天导致公司重要项目延误、客户流失等严重后果，那么公司开除员工可能具有更充分的理由。三、法律后果与建议法律后果：如果公司开除员工的行为被认定为违法解除，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金根据员工在公司的工作年限和月工资水平来确定。建议：对于员工而言，如果认为公司开除自己的行为违法，可以收集相关证据（如劳动合同、规章制度、旷工记录等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在开除员工前应确保规章制度合法有效、劳动合同约定明确，并充分考虑旷工的具体情节和后果，避免违法解除带来的法律风险。总结：旷工4天被公司开除是否合法，需根据公司的规章制度、劳动合同以及旷工的具体情节来综合判断。如果公司规章制度或劳动合同中有明确规定，且旷工行为确实构成了严重违反，那么公司开除员工可能是合法的；反之，则可能构成违法解除。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“公司旷工三天合法吗”这一问题，实际上涉及了两个层面：一是旷工三天本身的行为是否合法，二是公司对于旷工三天的处理方式（如扣工资、辞退等）是否合法。以下是对这两个层面的详细解答：一、旷工三天本身的行为旷工三天本身是一种违反劳动纪律的行为，通常不被视为合法。劳动者应当按照劳动合同的约定和公司规章制度的要求，按时出勤并提供劳动。旷工三天无疑是对这一义务的严重违反，公司有权对此进行管理和惩戒。二、公司对于旷工三天的处理方式扣工资：结论：若公司规章制度明确、合法且经过公示或员工同意，并遵循法律规定扣除限额，则扣工资可能合法；否则，直接扣三天工资通常是不合法的。详细分析：根据《工资支付暂行规定》第十六条，公司因劳动者旷工而扣除工资时，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。因此，如果公司规章制度中规定了旷工扣三天工资，且该制度合法有效，但在实际操作中未遵循上述法律规定，那么这种扣除方式就是不合法的。辞退：结论：若公司规章制度明确规定旷工三天属于严重违反公司制度，且该规章制度制定程序合法、内容合法、已向劳动者公示或告知，那么公司依据此制度辞退旷工三天的员工是合法的。详细分析：公司在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。如果规章制度中明确规定了旷工三天属于严重违反公司制度，且该规定合法有效，那么公司在员工旷工三天后依据此规定进行辞退，就属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿。反之，如果公司没有相关规章制度，或者规章制度制定程序不合法，那么即便员工旷工三天，公司直接辞退也可能构成违法解除。综上所述，旷工三天本身是不合法的行为，但公司对于旷工三天的处理方式（如扣工资、辞退等）是否合法，则取决于公司规章制度的合法性、合理性以及具体执行情况。因此，建议公司在制定相关规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在处理员工旷工问题时，也应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。