核心结论：能否恢复工作需结合具体情形判断，主要取决于开除行为是否合法合规以及当前政策环境。以下分情况说明：

1. 若开除行为本身违法或违反当时政策
   根据《劳动法》《劳动合同法》及《人口与计划生育法》的历史修订情况，若单位开除员工的依据（如地方性计划生育条例）已被废止或与上位法冲突，或开除程序违反法定要求（如未履行工会程序、未给予申辩机会等），则开除行为可能被认定为违法解除劳动合同。此时，员工可通过劳动仲裁主张权利，要求单位继续履行合同（恢复工作）或支付赔偿金（按工作年限×2倍月工资）。
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第48条（违法解除的后果）
     
   • 《人口与计划生育法》第18条（2021年修订后删除“超生开除”条款）
     

2. 若开除行为合法且符合当时政策
   若开除发生在2021年《人口与计划生育法》修订前，且单位依据当时有效的地方性法规（如“超生即开除”）执行，则该行为在法律上可能被认定为合法。此时恢复工作缺乏直接法律依据，但员工可尝试通过以下途径争取权益：

   • 协商解决：与单位沟通，说明当前政策变化（如国家已放开三孩政策），争取单位以“内部调岗”“返聘”等形式恢复劳动关系；
     
   • 政策申诉：向当地卫健委或人社部门反映情况，请求协调单位重新审查开除决定（尤其关注开除程序是否合规）；
     
   • 补偿谈判：若恢复工作无望，可要求单位支付经济补偿金（按工作年限×月工资）或额外补助（需单位同意）。
     

3. 特殊情形：事业单位或公务员
   若被开除者为公务员或事业单位人员，需参考《公务员法》《事业单位人事管理条例》等规定。此类人员开除通常需经更严格的程序（如处分决定需经上级批准、本人有申辩权等），若程序违法，可申请复核或申诉要求撤销处分；若程序合法，则恢复工作难度较大，但可争取降低处分等级或补发部分待遇。

行动建议：

1. 收集证据：整理开除决定书、劳动合同、工资记录、单位规章制度等材料，明确开除依据及程序；
   
2. 咨询专业意见：结合具体时间、地区、单位性质（企业/机关事业单位）进一步分析法律风险；
   
3. 优先协商：尝试与单位沟通，以书面形式提出恢复工作或补偿请求，保留沟通记录；
   
4. 及时维权：若协商无果，需在1年内申请劳动仲裁（公务员申诉期限为30日），避免超过时效。
   

如有进一步细节（如开除时间、单位性质、开除依据等），可随时补充说明，我会为您细化分析。