员工不服从调岗被辞退是否有赔偿金，主要取决于调岗行为的合法性与合理性，以及劳动合同和公司内部规定的内容。以下是对此问题的详细分析：

1. 调岗合法合理且符合规定的情况

   • 用人单位的权利：用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，但这一行为必须基于合理性和合法性的前提，并与员工进行协商（尽管法律并未强制要求必须达成一致）。
   • 劳动者的责任：如果劳动者确实不能胜任原工作岗位，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位在提前通知或支付代通知金的情况下，可以解除劳动合同。
   • 赔偿金的判定：在此情况下，若用人单位的调岗行为合理合法，新岗位与劳动者的能力相匹配，劳动条件和薪资待遇等没有明显降低，且调岗程序也符合法律规定和公司规章制度，那么劳动者无正当理由拒绝调岗并因此被辞退，用人单位无需支付赔偿金。

2. 调岗不合法不合理或违反规定的情况

   • 不合法不合理的调岗：如果用人单位的调岗行为是为了变相逼迫劳动者离职、新岗位与原岗位工作内容差异巨大且劳动者无法胜任、大幅降低薪资待遇等，这种调岗是不合法的。
   • 劳动者的权益：劳动者有权拒绝这种不合理调岗。若因此被辞退，用人单位的辞退行为就属于违法解除劳动合同。
   • 赔偿金的支付：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，具体为每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：
     • 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年）
     • 赔偿金 = 经济补偿金 × 2

3. 劳动合同与公司内部规定的作用

   • 合同约定：如果劳动合同或公司内部规定中明确规定了调岗和辞退的相关条款，包括赔偿金的支付方式和标准，那么应当按照约定执行。
   • 法规冲突处理：如果劳动合同或公司内部规定与劳动法律法规相冲突，那么应当优先适用相关法律法规。

建议：

• 面临此类情况时，劳动者应首先了解自己的劳动合同和公司内部规定，明确自己的权益和义务。
• 如果认为调岗行为不合理或违法，可以拒绝调岗并保留相关证据，如调岗通知、沟通记录等。
• 若因此被辞退，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向用人单位主张赔偿金，并通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

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