核心结论：劳务派遣转劳务外包后，工龄是否保留需分情况讨论，主要取决于用工单位与外包单位的关系、劳动合同的变更或续签情况，以及是否符合法律规定的连续计算条件。以下是具体分析：

1. 若用工单位直接将劳务派遣转为劳务外包，且劳动者与原派遣单位解除劳动合同后，与外包单位重新签订劳动合同

• 工龄可能不连续：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。但若原派遣单位与外包单位无关联（如独立法人），且劳动者未获得经济补偿或未签订工龄连续计算的协议，新单位可能不承认原工龄。
• 例外情形：若原派遣单位与外包单位存在关联关系（如母子公司、同一控制人），或劳动者能证明用工单位未变更（仅形式上转为外包），可主张工龄连续计算。

2. 若用工单位未变更，仅将劳务派遣协议转为劳务外包协议，劳动者仍为原派遣单位员工

• 工龄通常保留：此时劳动者与原派遣单位的劳动关系未中断，工龄应连续计算。外包仅是服务形式变更，不影响劳动关系主体。
• 风险提示：需确认原派遣单位未与劳动者解除合同，且外包协议未导致劳动者实际用工单位变更。若用工单位通过外包规避法律责任（如降低补偿标准），劳动者可主张原工龄权益。

3. 关键操作建议

• 审查合同：核对原派遣合同、新外包合同的主体、期限及条款，确认是否涉及劳动关系转移。
• 留存证据：保存工资记录、社保缴纳证明、工作证等，证明实际用工连续性。
• 协商或诉讼：若新单位拒绝承认工龄，可依据《劳动合同法》第三十八条（被迫解除合同）主张经济补偿，或通过劳动仲裁要求确认工龄连续。

总结：工龄是否保留需结合具体操作判断。若劳动关系主体未变更或符合关联企业转移条件，工龄应连续；若完全切断与原单位的联系且无补偿，则可能重新计算。建议根据实际情况采取证据固定或法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。