公司优化员工是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
合法情形
- 符合法定程序和条件的经济性裁员
- 根据《劳动合同法》第四十一条规定，在特定情形下，用人单位可以裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，这属于经济性裁员。这些特定情形包括：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 举例：某制造企业由于市场需求大幅下降，产品积压严重，生产经营陷入严重困难，连续数月亏损。为了维持企业的生存，该企业决定进行经济性裁员，裁减部分员工。在这种情况下，如果企业按照法定程序进行，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等，那么这种优化员工的行为就是合法的。
- 员工存在法定过错时的解除劳动合同
- 如果员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等，用人单位可以解除劳动合同，这也属于一种优化员工的方式，且是合法的。
- 举例：某公司员工小李，在工作期间多次违反公司的考勤制度，无故旷工累计达到15天，严重违反了公司的规章制度。公司依据相关规定与小李解除劳动合同，这种优化行为是合法的。
非法情形
- 不符合经济性裁员条件或未履行法定程序
- 如果企业不符合经济性裁员的法定情形，或者虽然符合情形但未按照法定程序进行裁员，如未提前三十日向工会或者全体职工说明情况、未听取工会或者职工的意见、裁减人员方案未向劳动行政部门报告等，那么这种优化员工的行为就是违法的。
- 举例：某企业为了降低成本，随意以生产经营困难为由进行裁员，但实际上企业并未达到法律规定的生产经营困难的严重程度，且在裁员过程中未履行任何法定程序，这种裁员行为就是违法的。
- 歧视性裁员
- 用人单位在裁员时，不能基于种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄、残疾等歧视性原因进行裁员。如果企业以这些歧视性因素作为裁员的依据，那么这种优化员工的行为是违法的。
- 举例：某企业在裁员时，明确表示只裁减女员工，而保留男员工，这种基于性别的歧视性裁员行为就是违法的。
- 未依法支付经济补偿
- 除了因员工存在法定过错而解除劳动合同的情况外，用人单位在进行经济性裁员或者与员工协商一致解除劳动合同时，应当依法向员工支付经济补偿。如果用人单位未依法支付经济补偿，那么这种优化员工的行为也是违法的。
- 经济补偿计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 举例：小张在某企业工作了5年，月工资为8000元。企业因经济性裁员与小张解除劳动合同，那么企业应当向小张支付的经济补偿为：\(5 \times 8000 = 40000\)元。如果企业未支付这笔经济补偿，那么企业的裁员行为就是违法的。
建议：如果你所在的公司正在进行优化员工，而你对自己的权益是否受到侵害存在疑问，或者你认为公司的优化行为存在违法情形，你可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明裁员的依据和程序，并查看公司是否依法支付了经济补偿。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。