结论前置：签了合同后不干了直接走，可能会对劳动者自身和用人单位都产生一系列不良后果。因此，不建议劳动者采取这种直接离职的方式，而应按照法律规定和合同约定妥善处理离职事宜。

一、对劳动者自身的影响

1. 经济损失风险

   • 工资扣减：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿经济损失。若劳动者未提前通知直接离职，导致公司安排的工作无法完成、项目停滞等，公司有权从应发工资中扣除相应损失费用。例如，某公司因员工突然离职，紧急招聘新人并支付额外培训费用，该费用可能从离职员工工资中扣除。
   • 违约金赔付：若劳动合同明确约定了服务期或竞业限制条款，劳动者违约需承担违约金。如某公司与员工签订了服务期协议并提供专项培训费，员工未满服务期擅自离职，需按约定赔付剩余服务期的培训分摊费用。

2. 职业信用受损

   • 行业口碑影响：企业间常通过行业协会共享人才信息，擅自离职行为可能被记录为不良信用案例，影响劳动者在行业内的声誉和未来的求职机会。
   • 法律诉讼风险：用人单位可通过劳动仲裁追讨损失，败诉记录将纳入个人征信系统，对劳动者的信用记录产生负面影响。

3. 社保和公积金缴纳中断

   • 直接离职可能导致社保和公积金的连续缴纳中断，进而影响医保报销、公积金贷款等个人权益。

二、对用人单位的影响

1. 运营成本增加

   • 临时招聘成本：紧急填补岗位空缺需支付猎头费、加班费等额外支出，增加用人单位的运营成本。
   • 业务连续性中断：关键岗位人员流失可能导致项目延期、客户流失，给用人单位造成经济损失。

2. 管理效率降低

   • 团队士气受挫：员工擅自离职易引发其他成员猜测和不安，影响团队整体工作效率和士气。
   • 制度权威性削弱：若对违规行为处理不力，将动摇企业规章制度的严肃性，降低管理效率。

三、法律层面后果

1. 劳动关系存续认定

   • 根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者解除劳动合同应提前三十日书面通知用人单位（试用期内提前三日）。未履行程序即离职，劳动关系仍视为存续至法定通知期满。期间发生的工伤事故、薪酬纠纷等，用人单位仍需依法承担责任。

2. 赔偿责任界定

   • 《工资支付暂行规定》第十六条明确，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，用人单位可按合同约定要求其赔偿。具体金额由仲裁机构根据实际损失评估确定，通常包括直接经济损失和可得利益损失两部分。

四、合法合规的离职方式

1. 提前通知：按照法律规定和合同约定，提前三十日（试用期内提前三日）书面通知用人单位，表达离职意愿。
2. 协商解除：与用人单位进行沟通协商，达成一致意见后解除合同。协商过程中应尊重合同的法律约束力，履行自己的义务。
3. 依据法定情形解除：若用人单位存在违法违规行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者可依法解除合同并可能获得经济补偿。

五、建议与总结

为避免不必要的法律风险和经济损失，劳动者在决定离职前应仔细审查劳动合同中的相关条款，并按照法律规定和合同约定提前通知用人单位，妥善办理离职手续。同时，用人单位也应依法维护自己的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。

有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。