针对公司两个高管吵架这一情况，需结合公司管理、劳动法律及内部规章制度综合处理，具体建议如下：
立即介入，防止矛盾升级
作为公司管理层或HR，应第一时间介入，将双方分开并分别沟通，避免当众争执或肢体冲突。需明确告知高管：公司内部争吵可能损害企业形象、影响团队士气，甚至构成违反公司规章制度或《劳动合同法》中“严重违反劳动纪律”的情形（若争吵伴随侮辱、威胁等行为，可能涉及侵权责任）。
调查事实，明确责任
- 收集证据：通过目击者、邮件、聊天记录等还原争吵原因（如工作分歧、利益冲突或个人恩怨）。
- 区分性质：若因工作分歧引发，需聚焦问题解决；若涉及人身攻击、泄露机密等违规行为，则需按制度处理。
- 法律依据：根据《民法典》第1024条（名誉权保护），若争吵中存在侮辱、诽谤，受害方可要求停止侵害、赔礼道歉甚至赔偿；若涉及公司利益受损（如泄露商业秘密），可依据《反不正当竞争法》追究责任。
依据制度处理，兼顾公平与效率
- 公司规章制度：查阅员工手册或高管协议中关于“职场行为规范”“冲突解决”的条款，按程序处理（如警告、降薪、调岗等）。
- 分层处理：
- 首次轻微冲突：可要求双方书面检讨、公开道歉，并由HR或上级调解，签订《和解协议》明确后续行为约束。
- 多次发生或情节严重：启动纪律处分程序，甚至解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”的情形，并提前通知工会）。
- 高管特殊身份：高管通常签订了更严格的竞业限制或保密协议，若争吵涉及违规，可依据协议主张违约金或损害赔偿。
修复关系，预防复发
- 组织调解会议：由第三方（如HR、外部顾问）主持，引导双方表达诉求，寻找共同利益点（如项目目标、团队稳定）。
- 明确沟通机制：要求高管通过正式渠道（如邮件、会议）讨论工作分歧，避免情绪化表达。
- 培训与文化引导：开展职场沟通培训，强化“对事不对人”的文化；若矛盾源于权力斗争，需调整组织架构或职责分工。
法律风险防范
- 处理程序合规：确保调查、处分过程有书面记录，避免程序瑕疵导致劳动仲裁败诉。
- 避免歧视或报复：处理时需一视同仁，防止因性别、年龄等因素被指控歧视。
- 保密义务：要求双方及参与调解的人员对争吵内容保密，防止信息泄露引发更大纠纷。
总结：高管争吵需以“快速止损、查明原因、依法处理、修复关系”为原则，既要维护公司秩序，也要避免因处理不当引发法律风险或人才流失。若涉及复杂利益冲突或法律争议，可进一步向我咨询具体方案。