针对公司员工不同岗位之间吵架的处理，核心原则是及时介入、公平处理、预防为主，同时结合公司规章制度和劳动法律法规进行妥善解决。以下是具体处理建议：

1. 立即介入，控制事态

• 现场处理：一旦发生争吵，管理者或HR应第一时间到场，将双方分开，避免矛盾升级为肢体冲突或影响其他员工工作。
• 情绪安抚：分别与双方沟通，倾听其诉求，避免偏袒任何一方，让员工感受到被尊重和理解。
• 记录事实：要求双方或目击者书面描述事件经过（时间、地点、起因、言行等），为后续处理提供依据。

2. 调查原因，明确责任

• 区分性质：判断争吵是因工作分歧（如流程争议、责任划分）还是个人矛盾（如性格不合、私人恩怨）。
• 收集证据：调取监控、聊天记录、邮件等客观证据，结合证人证言，还原事实真相。
• 责任认定：根据调查结果，明确双方是否存在过错（如言语攻击、侮辱、威胁等），或是否因管理漏洞导致矛盾。

3. 依据制度，分类处理

• 轻微冲突：若未造成严重后果，可采取批评教育、书面检讨、调整岗位或分工等方式，要求双方互相道歉并承诺遵守公司纪律。
• 严重违规：若涉及辱骂、威胁、肢体冲突等行为，根据公司《员工手册》或《劳动合同》中的纪律条款，给予警告、记过、降薪甚至解除劳动合同等处罚。
• 法律风险防范：若员工行为涉嫌违法（如诽谤、故意伤害），需保留证据并建议公司报警，同时咨询律师评估是否需追究民事或刑事责任。

4. 预防与改进

• 完善制度：明确岗位间协作流程、沟通规范及冲突解决机制，减少因职责不清引发的矛盾。
• 培训与沟通：定期开展团队协作、情绪管理培训，提升员工沟通能力和包容度。
• 建立反馈渠道：鼓励员工通过匿名问卷、意见箱等方式反馈问题，及时发现并化解潜在矛盾。

5. 法律合规提示

• 处理程序合法：确保调查、处罚等流程符合《劳动合同法》《企业职工奖惩条例》等规定，避免因程序违法引发劳动争议。
• 公平对待：处理结果需一视同仁，避免因岗位、资历等因素区别对待，否则可能构成就业歧视。
• 书面记录：所有处理决定应形成书面文件，由双方签字确认，作为后续争议的证据。

总结：公司应通过“及时介入-调查事实-分类处理-预防改进”的闭环管理，平衡员工关系维护与企业合规需求。若涉及复杂法律问题（如解除合同合法性、赔偿争议等），可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业意见。