员工因岗位问题发生争吵，企业应优先通过内部调解机制化解矛盾，同时需根据争吵性质评估是否涉及违规行为并采取相应管理措施。具体处理方式需结合争吵原因、情节严重性及企业规章制度综合判断，以下分情况说明：

一、争吵性质为工作分歧，未违反规章制度

若争吵源于对岗位职责、工作分配等合理争议（如员工认为岗位安排不公平、职责划分不清），且未出现人身攻击、威胁等违规行为，企业应优先通过内部调解解决：

1. 及时介入调查：由直属上级或HR部门分别与涉事员工沟通，了解争吵起因、双方诉求及争议焦点（如岗位调整依据、工作量分配是否合理等）。
2. 组织协商会议：召集双方及部门负责人共同沟通，明确岗位安排依据（如劳动合同约定、绩效考核结果、企业业务需求等），引导双方理性表达诉求。
3. 调整岗位安排（如需）：若争议源于岗位分配不合理，企业可根据实际情况调整岗位或职责（需符合劳动合同约定及企业规章制度），并书面确认调整结果。
4. 强化沟通机制：通过培训、例会等方式明确岗位职责，避免因信息不对称引发类似矛盾。

二、争吵涉及违规行为（如辱骂、威胁、肢体冲突）

若争吵过程中出现辱骂、威胁、肢体冲突等违反企业规章制度或《治安管理处罚法》的行为，企业需按以下步骤处理：

1. 立即制止并固定证据：通过监控录像、证人证言、书面记录等方式留存争吵过程证据，避免后续纠纷。
2. 依据规章制度处罚：根据企业《员工手册》或相关制度，对涉事员工进行警告、记过、降薪等处罚（需确保制度已通过民主程序制定并公示）。
3. 评估是否解除劳动合同：若行为严重违反规章制度（如《劳动合同法》第39条规定的“严重违反用人单位规章制度”），企业可解除劳动合同且无需支付经济补偿。
4. 报警处理（如需）：若争吵升级为肢体冲突或造成人身伤害，企业应立即报警，由公安机关依法处理。

三、争吵源于企业管理漏洞（如制度不明确）

若争吵暴露出企业岗位管理存在漏洞（如岗位职责未书面化、调整程序不规范），企业需同步完善管理：

1. 修订岗位职责文件：明确各岗位工作内容、考核标准及调整程序，并要求员工签字确认。
2. 优化岗位调整流程：建立岗位调整的民主协商机制（如与员工沟通、听取工会意见等），避免单方面强制调整。
3. 加强员工关系管理：通过定期沟通、匿名调查等方式了解员工对岗位安排的满意度，及时化解潜在矛盾。

提示：企业处理员工争吵时，需平衡“维护工作秩序”与“保障员工权益”，避免因处理不当引发劳动争议。若对具体情节或处罚依据存疑，可直接向我咨询，我将结合案例及法律规定提供详细建议。