当公司搬迁而员工不愿跟随且不辞职时，公司能否解除劳动合同以及员工能否获得经济补偿，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、劳动合同约定与搬迁合理性
劳动合同有明确约定：
- 若劳动合同中已明确约定了工作地点及变更条件，且这些条款合法有效，公司有权按照约定调整工作地点。此时，若员工拒绝跟随搬迁，公司可依据合同规定处理，包括解除劳动合同。但解除劳动合同需符合法定程序，如提前通知、支付经济补偿等（若适用）。
- 若约定不合理或违法，如工作地点变更过于频繁或超出合理范围，员工有权拒绝搬迁，公司不得以此为由解雇员工，否则需支付违法解除赔偿金。
劳动合同未明确约定：
- 在此情况下，公司搬迁需在合理范围内，考虑搬迁距离、交通便利性等因素对员工的影响。若搬迁对员工造成重大不利影响，如跨市搬迁导致通勤时间大幅增加，且公司未提供有效补偿措施（如交通补贴、班车接送等），员工有权拒绝搬迁。
- 若搬迁影响较小，如同一区域内搬迁，或公司已提供便利措施以减轻搬迁带来的不便，员工应配合公司搬迁。若员工仍拒绝，公司有权考虑解除劳动合同，但需按法律规定支付经济补偿。
二、经济补偿的支付
公司违法解除劳动合同：
- 若公司因员工拒绝搬迁而直接解约，且该解约行为被认定为违法（如搬迁不合理或未提供补偿措施），公司需支付二倍经济补偿金作为赔偿。
公司合法解除劳动合同：
- 若公司因员工拒绝搬迁且符合法定解除条件（如员工严重违反公司规章制度）而解约，公司需按法律规定支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（或当地职工月平均工资三倍，以较低者为准）。
三、员工的应对策略
审查劳动合同：
- 员工应首先审查劳动合同中关于工作地点的约定，以及公司搬迁是否符合合同约定或合理范围。
与公司协商：
- 无论搬迁是否合理，员工都应与公司进行充分沟通，探讨解决方案。如调整岗位、提供补偿、远程办公等，以减少冲突和损失。
保留证据：
- 在整个过程中，员工应妥善保存与公司的沟通记录、劳动合同、搬迁通知等证据，以便在法律纠纷中证明自己的主张。
寻求法律救济：
- 若员工与公司无法就搬迁问题达成一致，且认为自身权益受损时，可通过法律途径维权。如向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
四、实际案例参考
- 案例一：某公司因业务发展需要跨市搬迁，未提供交通补贴或班车接送等补偿措施。员工因通勤时间大幅增加而拒绝搬迁，公司直接解约。员工申请劳动仲裁，仲裁委员会认定公司解约行为违法，裁决公司支付二倍经济补偿金。
- 案例二：某公司在同一区域内搬迁，对员工通勤影响较小，且提供了班车接送服务。员工仍拒绝搬迁并旷工多日，公司依据规章制度解约。员工申请劳动仲裁要求支付赔偿金，仲裁委员会驳回其请求。
总结与建议：面对公司搬迁，员工应首先审查劳动合同约定，积极与公司协商，并根据搬迁的合理性和个人情况做出决策。在必要时，应依法维护自己的合法权益，确保得到应有的经济补偿和法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。