领导辱骂员工，员工确实有权采取法律措施维护自身权益，但具体能否“告他”以及如何“告”，需根据辱骂的具体情况、造成的后果以及相关法律规定来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、辱骂行为是否构成侮辱罪
侮辱罪的定义：
- 侮辱罪是指使用暴力或以其他方法，公然贬损他人人格，破坏他人名誉，且情节严重的行为。
构成要件：
- 公然性：辱骂行为需在众多人在场或可能被多人知晓的情况下进行，如当众辱骂、通过网络传播辱骂信息等。
- 主观故意：领导需故意通过辱骂贬损员工人格，而非因工作冲突导致的言语过激。
- 情节严重：辱骂手段恶劣、影响极坏，导致员工出现抑郁、自杀倾向等严重后果，或多次当众辱骂使员工名誉严重受损。
法律后果：
- 若构成侮辱罪，员工可向法院提起刑事自诉，要求追究领导的刑事责任，并可同时要求民事赔偿，包括精神损害赔偿。
二、辱骂行为是否违反治安管理处罚法
法律规定：
- 根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条，公然侮辱他人属于违法行为，可处以拘留或罚款。
处理建议：
- 员工可拨打110报警，由警察介入处理。警察会根据辱骂的情节轻重，对领导进行相应的治安管理处罚。
三、辱骂行为是否侵犯人格权
法律依据：
- 根据《中华人民共和国民法典》第九百九十条及第九百九十一条，人格权受法律保护，任何组织或个人不得侵害。辱骂行为若严重侵犯了员工的人格尊严，即构成侵权。
处理建议：
- 员工可收集证据向法院提起民事诉讼，要求领导停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损失等。证据可以包括录音、录像、证人证言等，以证明领导的辱骂行为及其后果。
四、实际操作建议
收集证据：
- 在遭遇领导辱骂时，员工应首先保持冷静，尽量通过录音、录像或寻找人证等方式固定证据。这些证据在后续的法律程序中至关重要。
评估辱骂的严重性：
- 员工需根据辱骂的公然性、主观故意及情节严重性，综合判断是否构成侮辱罪或违反治安管理处罚法。若辱骂行为较轻，可能更适合通过民事诉讼或企业内部投诉渠道解决。
选择合适的维权途径：
- 根据辱骂的严重性和证据情况，员工可选择报警处理、劳动仲裁、民事诉讼或刑事自诉等途径维护自身权益。若辱骂行为发生在职场环境中，且涉及劳动权益受损，劳动仲裁可能是一个更直接且有效的解决方式。
保护自身安全：
- 在维权过程中，员工需注意保护自身安全和隐私，避免遭受进一步的侵害。若感到自身安全受到威胁，应及时向警方或相关部门求助。
总结来说，领导辱骂员工时，员工应根据辱骂的具体情况、造成的后果以及相关法律规定来综合判断如何维权。若辱骂行为严重且证据充分，员工完全有权利通过法律途径追究领导的责任。在整个过程中，保持冷静、收集证据并选择合适的维权途径是关键。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。