结论：员工合同到期，单位不想续签但员工不走，单位可以通过合法程序终止劳动关系，并确保程序合规以避免法律风险。以下是具体分析和建议：
一、单位终止劳动关系的合法性依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项，劳动合同期满的，劳动合同终止。因此，单位在合同到期后有权选择不续签，但需注意以下两点：
经济补偿义务：若单位不续签且不符合“维持或提高条件续订而劳动者不同意”的情形，需支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。
- 法律依据：《劳动合同法》第四十六条第五项。
- 例外：若单位维持或提高原合同条件续订，员工拒绝的，单位无需支付补偿。
程序合规性：单位需提前书面通知员工合同到期不续签的决定，并明确离职手续办理时间。若未提前通知，可能面临支付代通知金的风险（部分地区规定）。
二、员工拒不离职的应对措施
若员工在合同到期后仍拒绝离职，单位可按以下步骤处理：
发出书面终止通知：
- 使用加盖公章的《劳动合同终止通知书》，明确合同到期日、终止决定及离职手续办理要求。
- 通过EMS或电子邮件送达，并保留签收记录（如快递回执、邮件截图）。
结算薪资与经济补偿：
- 支付员工最后工作日的工资（包括加班费、奖金等）。
- 若需支付经济补偿，按工作年限计算（如工作3年支付3个月工资）。
- 计算公式：经济补偿金 = 月工资 × 工作年限（≥6个月按1年计算，＜6个月按0.5年计算）。
- 例：员工月工资8000元，工作3年2个月，补偿金为8000×3.5=28000元。
办理退工手续：
- 在15日内将员工档案转至户籍地公共就业服务机构。
- 在社保系统中办理减员，避免继续扣费。
强制离职的合法性：
- 若员工仍拒绝离职，单位可凭终止通知、工资结算证明等材料，向当地劳动监察部门申请协助，或直接向劳动仲裁委员会申请确认劳动关系终止。
- 注意：单位不得擅自停缴社保或扣发工资，否则可能构成违法。
三、特殊情形处理
无固定期限劳动合同：
- 若员工已连续签订两次固定期限合同，单位不续签可能被认定为违法终止，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
- 法律依据：部分地区司法实践支持此观点（如北京、上海），需结合当地规定。
员工主张被迫离职：
- 若员工以单位未缴社保、拖欠工资等为由主张被迫离职，单位需核查是否存在违法行为。
- 风险：若员工主张成立，单位可能需支付经济补偿金甚至赔偿金。
四、单位操作流程建议
- 提前30天沟通：在合同到期前与员工面谈，明确不续签意向并记录沟通内容。
- 书面通知模板：
**劳动合同终止通知书**
致[员工姓名]：
您的劳动合同将于[到期日]到期，经公司研究决定不再续签。请您于[离职日]前办理离职手续，包括工作交接、薪资结算等。公司将依法支付经济补偿金[金额]元。
特此通知。
[公司名称]（盖章）
[日期]
- 离职交接清单：制定交接表，由员工、接手人及部门负责人签字确认。
五、法律后果提示
- 合规风险：若单位未履行法定程序（如未支付补偿、未办理退工），员工可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金或恢复劳动关系。
- 时效限制：员工申请仲裁的时效为1年，自劳动关系终止之日起计算。
总结：单位在合同到期后不续签时，需严格遵守法定程序，确保通知、补偿、退工等环节合规。若员工拒不离职，可通过法律途径确认终止效力，避免擅自处理引发纠纷。如有复杂情况，可直接向我咨询具体操作方案。