工人不上班而去别的厂上班，这涉及多个法律和实务层面的问题，具体处理方式需根据实际情况判断，以下分情况说明：

1. 若工人与原厂存在有效劳动合同，且未解除或终止
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。

   • 实务建议：原厂应先书面通知工人返岗，明确要求其停止兼职行为；若工人拒绝，可收集其兼职影响工作的证据（如考勤记录、工作成果缺失等），再依法解除合同。
     
   • 风险提示：若原厂未履行通知程序直接解约，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 若工人已与原厂解除或终止劳动合同
   此时工人与原厂劳动关系已结束，其去其他厂上班属于自由择业，原厂无权干涉。但需注意：

   • 竞业限制条款：若双方签订了竞业限制协议（通常针对高管、技术骨干等），且原厂按月支付补偿金，工人违反协议去竞品厂上班的，原厂可要求其支付违约金并继续履行竞业限制义务。
     
   • 保密义务：即使未签订竞业限制协议，工人仍需遵守保密义务（如不得泄露原厂商业秘密），否则可能承担侵权责任。

3. 若工人未解除合同且未通知原厂，直接“旷工”去其他厂
   这可能构成“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职”，原厂可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，且无需支付经济补偿。但需满足以下条件：

   • 规章制度合法：原厂的考勤制度、兼职管理规定等需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效。
     
   • 证据充分：原厂需证明工人旷工事实（如考勤记录、监控录像等）及旷工与去其他厂上班的关联性（如其他厂入职证明、工资记录等）。

实务操作建议：

• 原厂角度：

  1. 立即与工人沟通，了解其离职意向并要求书面辞职申请；
     
  2. 若工人拒绝返岗，发送《返岗通知书》并保留送达证据；
     
  3. 收集工人旷工、兼职影响工作的证据，必要时委托律师发送《律师函》警告；
     
  4. 依法解除合同并办理离职手续，避免拖延导致损失扩大。
     

• 工人角度：

  1. 若想离职，应提前30日（试用期3日）书面通知原厂，避免被追究违约责任；
     
  2. 若与原厂有竞业限制协议，需评估新工作是否违反协议，否则可能面临高额违约金；
     
  3. 保留原厂拖欠工资、未缴社保等证据，若原厂违法解约，可主张赔偿金或继续履行合同。

如有具体细节（如合同条款、旷工天数、是否造成损失等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。