公司改革薪资结构，员工不一定有权获得赔偿，这主要取决于薪资结构改革的具体内容以及是否违反了相关法律法规或劳动合同的约定。以下从不同角度进行分析：
一、薪资结构改革合法且合理的情况
如果公司改革薪资结构是出于合法且合理的目的，比如为了优化薪酬体系、提高员工激励效果、适应市场变化等，并且改革后的薪资结构不低于当地最低工资标准，也不违反劳动合同中关于薪资的约定，同时公司已经按照法定程序（如与工会或职工代表协商、提前告知员工等）进行了改革，那么员工通常无权要求赔偿。
例子：公司为了提升员工积极性，将原本固定的薪资结构调整为“基本工资+绩效奖金”的形式，且绩效奖金的发放标准明确、合理，同时基本工资不低于当地最低工资标准。在这种情况下，员工通常不能要求公司赔偿。
二、薪资结构改革违法或违反劳动合同约定的情况
违反最低工资标准：如果改革后的薪资结构导致员工的实际工资低于当地最低工资标准，那么公司就违反了《劳动法》中关于最低工资保障的规定，员工有权要求公司补足差额，并可能要求公司支付经济补偿金。
违反劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了薪资结构、薪资水平等条款，而公司未经员工同意擅自改革薪资结构，违反了劳动合同的约定，员工有权要求公司按照原合同履行，或者要求公司支付违约金（如果合同中有约定）以及经济补偿金。
例子：公司与员工签订的劳动合同中明确约定了月薪为5000元，且未提及薪资结构改革的事宜。后来，公司未经员工同意，擅自将月薪调整为4000元（基本工资）+1000元（绩效奖金），且绩效奖金的发放存在不确定性。在这种情况下，员工有权要求公司按照原合同支付月薪5000元，或者要求公司支付违约金（如果合同中有约定）以及经济补偿金。
三、薪资结构改革未履行法定程序的情况
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司改革薪资结构未履行上述法定程序，员工有权提出异议，并可能要求公司撤销改革决定或支付经济补偿金。
法律建议
审查劳动合同：员工应首先审查自己的劳动合同，了解其中关于薪资结构、薪资水平等条款的约定。
与公司协商：如果员工对薪资结构改革有异议，可以与公司进行协商，表达自己的诉求和理由。
寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。
在处理此类问题时，建议员工保留好相关证据（如劳动合同、薪资单、改革通知等），以便在需要时提供证明。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。