关于单休工资的计算基数，核心结论取决于劳动合同的具体约定及公司工资支付制度，但通常按实际出勤天数或月计薪天数（21.75天）折算，而非固定按26天或30天计算。以下从不同角度详细分析：

1. 法律对月计薪天数的规定

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数为21.75天（计算公式：365天-104天休息日÷12个月）。这一数字是法律规定的工资折算基准，用于计算日工资、加班费等，与单休或双休无关。
示例：若员工月工资为5000元，则日工资=5000÷21.75≈229.89元。若单休当月实际出勤26天（含4天休息日加班），则工资应包含：

• 正常出勤工资：22天（扣除4天休息日后的实际工作日）×229.89元；
  
• 休息日加班费：4天×229.89元×200%（若未调休）。

2. 单休工资的常见计算方式

• 按实际出勤天数计算：
  若劳动合同约定“工资按实际出勤天数发放”，且单休被公司明确为正常工作安排（非加班），则工资可能按当月实际工作天数（如26天）折算。但需注意：

  • 休息日工作需支付加班费（日工资×200%）或安排调休；
    
  • 若公司未支付加班费，可能涉及违法克扣工资。
    公式：月工资=约定月薪÷当月实际工作天数×实际出勤天数（含休息日加班需另计加班费）。

• 按月计薪天数（21.75天）统一折算：
  更合规的做法是忽略单休或双休差异，统一以21.75天为基数计算日工资，再根据实际出勤和加班情况调整。
  公式：

  • 日工资=月工资÷21.75；
    
  • 应发工资=日工资×（实际工作日+休息日加班天数×200%）。

3. 关键风险提示

• 单休是否合法：
  根据《劳动法》，员工每周至少休息1天。若公司要求单休但每月总工作时间不超过176小时（21.75天×8小时），且支付休息日加班费或安排调休，则合法；否则可能构成违法加班。
  
• 工资计算基数争议：
  若公司强行按26天或30天计算工资（导致日工资低于法定标准），员工可主张补足差额，并可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

4. 建议行动

1. 核查劳动合同：确认工资计算方式是否明确约定；
   
2. 保留考勤记录：证明实际出勤和加班情况；
   
3. 与公司协商：要求按法定标准支付工资和加班费；
   
4. 维权途径：若协商无果，可向当地劳动监察大队举报或申请劳动仲裁。

总结：单休工资的计算需结合合同约定、实际出勤和加班情况，但核心应遵循法定月计薪天数（21.75天）的折算规则。若公司计算方式损害权益，建议及时维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。