暑假工不可以被随意辞退。这一结论基于暑假工与用人单位之间可能形成的两种法律关系：劳动关系和劳务关系。以下是对这两种关系的详细分析：
一、若构成劳动关系
劳动关系成立条件：
- 当用人单位和暑假工均符合法律、法规规定的主体资格，且暑假工受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动，该劳动又是用人单位业务的组成部分时，即形成劳动关系。
辞退规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位仅在劳动者存在特定情形（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）时才可解除劳动合同。若用人单位无正当理由随意辞退暑假工，则属于违法解除劳动关系。
赔偿责任：
- 在此情况下，暑假工有权要求用人单位支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按暑假工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
二、若构成劳务关系
劳务关系特点：
- 当暑假工与用人单位通过签订劳务合同明确双方权利义务时，即形成劳务关系。
辞退限制：
- 即使在劳务关系中，用人单位也不能随意辞退暑假工。若随意辞退，可能构成违约，需按照劳务合同中约定的违约责任承担责任，如支付违约金或赔偿损失。
实际操作建议
证据保留：
- 暑假工应妥善保留工作记录、工资单、劳务合同等证据，以备不时之需。这些证据在维权过程中将起到关键作用。
投诉途径：
- 若遭遇无故辞退，暑假工可携带相关证件（如学生证、开学通知书）到当地劳动部门信访投诉。劳动部门将依法进行调查处理，维护暑假工的合法权益。
法律救济：
- 若用人单位违法辞退，暑假工可以要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。用人单位不同意的，可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。在申请调解或仲裁时，暑假工应提交相关证据材料，以支持自己的主张。
特殊情形下的随时辞职（对暑假工的启示）
虽然本问题关注的是暑假工被辞退的情况，但了解特殊情形下的随时辞职权利也有助于暑假工维护自身权益。在以下特殊情形下，暑假工（若构成劳动关系）无需提前三十日通知用人单位，即可随时辞职：
- 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。
- 用人单位未及时足额支付劳动报酬。
- 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。
- 用人单位的规章制度违反法律法规，损害劳动者权益。
- 用人单位使用暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。
- 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
总结：无论暑假工与用人单位之间构成的是劳动关系还是劳务关系，用人单位都不能随意辞退暑假工。辞退行为必须基于法定事由或合同约定，并遵循相应的法律程序。否则，用人单位将面临法律责任，包括支付赔偿金等。因此，作为暑假工，应了解自己的法律地位和权益，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询。