发了offer后又不让入职，劳动者在特定情况下确实有权要求公司给予赔偿。赔偿的责任和具体内容需根据双方约定、法律规定及实际情况来判断。下面我将从多个角度为你详细分析：
一、offer的法律性质及约束力
offer（录用通知书）在法律上通常被视为要约，是用人单位向求职者发出的希望与其建立劳动关系的意思表示。当offer包含了工作岗位、薪资待遇、入职时间等具体明确的内容，且求职者明确表示接受时，双方之间即达成了一种具有一定法律约束力的合意，形成了预约合同。这意味着，除非有法定或约定的理由，否则任何一方不得随意变更或解除。
二、公司撤回offer的法律责任
无赔偿的情况：
- 明确约定：如果offer中明确规定了用人单位可以在某些特定条件下撤回offer，且这些条件未违反法律法规的强制性规定，同时用人单位是基于这些约定的条件撤回offer，则无需承担赔偿责任。
- 不可抗力因素：因不可抗力等不可预见、不可避免且不能克服的客观情况导致用人单位无法按照offer的约定让求职者入职，也无需承担赔偿责任。例如，公司因自然灾害、政策变化等不可抗力因素导致岗位取消。
有赔偿的情况：
- 缔约过失责任：若求职者基于对offer的合理信赖，为准备入职而产生了一定的经济损失（如辞去原工作、支付培训费用、迁移住所等），而用人单位无正当理由撤回offer，则可能构成缔约过失责任。根据《民法典》第五百条的规定，用人单位需承担赔偿责任。
- 违约责任：若双方在offer或其他相关沟通中对录用及入职等事项有明确约定，用人单位违反该约定不让求职者入职，则需承担违约责任，赔偿求职者因此遭受的损失。
三、赔偿的法律依据及内容
- 法律依据：劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》及《民法典》的相关规定来维护自身权益。《民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。
- 赔偿内容：赔偿通常包括劳动者因应聘产生的直接经济损失（如通讯费、体检费、交通费、培训费等）以及因错过其他就业机会而产生的机会成本等。具体赔偿金额需根据实际情况和证据来确定。
四、实际建议
- 保留证据：在应聘过程中，务必保留好所有与求职相关的证据材料，如offer原件、沟通记录、损失证明等。这些证据在发生争议时将起到关键作用。
- 协商解决：首先应与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决争议。在协商过程中，可以明确表达自己的诉求和依据，争取达成合理的赔偿协议。
- 法律途径：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁过程中，需要准备充分的证据材料来证明自己的主张。如有必要，还可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更详细的法律建议和支持。
举例说明：假设你收到了某公司的offer并确认后，为了入职该职位，你辞去了原工作并支付了培训费用。然而，在入职日前，公司却以岗位裁撤为由取消了录用。在这种情况下，你有权要求公司赔偿你因辞去原工作而损失的工资收入以及支付的培训费用等直接经济损失。
总结来说，发了offer后又不让入职，劳动者在特定情况下确实有权要求赔偿。但具体是否需要赔偿以及赔偿的金额，需根据双方约定、法律规定及实际情况来判断。如果你遇到了类似的情况，建议保留好相关证据，并咨询专业律师以获取更详细的法律建议和支持。