公司正常裁员不属于违法辞退，但需满足法定条件和程序。以下从不同角度详细分析：

1. 法定裁员情形

根据《劳动合同法》第四十一条，公司因以下情形需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上的，属于合法裁员：

• 经营困难：依照企业破产法规定进行重整的；
• 生产调整：生产经营发生严重困难的；
• 技术革新：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的；
• 客观变化：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

若裁员符合上述情形，且履行了法定程序，则不属于违法辞退。

2. 裁员程序要求

合法裁员需满足以下程序：

• 提前说明：提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见；
• 方案报备：裁员方案向劳动行政部门报告；
• 优先留用：优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的职工；
• 经济补偿：按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。

若未履行上述程序，即使符合裁员情形，也可能被认定为违法辞退。

3. 违法辞退的认定

若公司裁员不符合法定情形或程序，可能构成违法辞退，需承担以下后果：

• 赔偿金：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即每满一年支付两个月工资）；
• 继续履行：劳动者要求继续履行劳动合同的，公司应继续履行；
• 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，拒不改正的处以罚款。

4. 实务建议

• 公司角度：裁员前应严格评估是否符合法定情形，履行程序义务，保留书面证据（如会议记录、报备文件等），避免因程序瑕疵被认定为违法辞退。
• 劳动者角度：若被裁员，可要求公司出具书面裁员通知，核对是否符合法定情形和程序。若认为违法，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。

总结：公司正常裁员需同时满足“法定情形”和“法定程序”两个条件，否则可能构成违法辞退。如有具体裁员情形或程序疑问，可直接向我咨询，我将结合细节进一步分析。