培训期与试用期叠加使用是否合法需分情况讨论，关键看是否符合法律对试用期期限的限制及是否以“试用期”名义变相延长考察期。具体分析如下：

1. 若培训期属于“入职培训”且未约定为试用期，叠加试用期合法

根据《劳动合同法》第19条，试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的考察期。若企业安排的培训是入职前或入职后的基础技能培训（如企业文化、安全规范等），且未在劳动合同中明确约定该培训期为“试用期”，则培训期结束后另行约定试用期是合法的。
关键点：培训期与试用期需性质明确区分，且总考察期（培训期+试用期）不得超过法定试用期上限（如合同期3年以上，试用期不得超6个月）。

2. 若以“培训期”名义变相延长试用期，则违法

若企业将试用期拆分为“培训期+试用期”（例如合同约定试用期3个月，但前1个月以“培训”名义不发放试用期工资或降低待遇），实际通过培训期延长了考察期，则属于以合法形式掩盖非法目的，违反《劳动合同法》第19条“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定。
典型表现：

• 培训期与试用期工作内容高度重合；
  
• 培训期未签订劳动合同或未明确权利义务；
  
• 培训期工资低于试用期工资标准。

3. 特殊情形：职业培训与试用期的结合

若企业为劳动者提供专项技术培训（如付费的外部培训、考证支持等），并约定服务期，则培训期与试用期可并存，但需满足：

• 专项培训需与岗位直接相关，且企业支付了培训费用；
  
• 服务期约定需在培训完成后，且期限合理；
  
• 试用期仍需遵守法定上限，不得因培训而延长。

实务建议

1. 劳动者：签订劳动合同时，需明确区分培训期与试用期的性质、期限及待遇，避免企业以培训名义变相延长试用期；若发现违法情形，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   
2. 企业：设计考察期时，应将培训与试用期功能分离，培训期侧重技能提升，试用期侧重岗位适配性考察，并确保总期限合法。

如有具体合同条款或企业操作细节需要分析，可直接向我提供更多信息，我会进一步结合案例为您解读。