班长被降为员工是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与岗位调整：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工作岗位、工作内容等。
   • 如果劳动合同中明确约定了班长这一岗位，且未约定用人单位可以单方面调整岗位的条款，那么用人单位未经劳动者同意，擅自将班长降为员工，可能构成违约，劳动者有权要求用人单位继续履行原合同或承担违约责任。

2. 公司规章制度与民主程序：

   • 用人单位有权根据经营需要制定规章制度，包括岗位调整、晋升降职等。但这些规章制度必须经过民主程序制定，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了班长降为员工的具体条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时经过了民主程序制定，那么用人单位在符合这些条件和程序的情况下，将班长降为员工可能是合法的。

3. 劳动者行为与降职依据：

   • 如果劳动者存在严重违反公司规章制度、失职或营私舞弊给公司造成重大损害等行为，用人单位有权根据规章制度或劳动合同的约定，对劳动者进行降职处理。
   • 在这种情况下，用人单位需要提供充分的证据证明劳动者的行为符合降职的条件，且降职处理是合理和必要的。

4. 程序合法性：

   • 无论基于何种原因进行岗位调整，用人单位都应当遵循一定的程序，如提前通知劳动者、听取劳动者的意见、与劳动者协商等。
   • 如果用人单位未遵循法定程序进行岗位调整，即使其有合理的理由，也可能因程序违法而面临法律风险。

建议：

• 如果您作为劳动者遇到此类情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解岗位调整的具体规定和程序。
• 如果认为用人单位的降职处理不合法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或给予合理的补偿。
• 如果协商无果，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位的降职处理被认定为违法或不合理，可能需要承担继续履行原合同、支付赔偿金或补偿金等法律责任。
• 如果劳动者的行为确实符合降职的条件，且用人单位的程序合法，那么降职处理可能是有效的，劳动者需要接受并履行新的岗位职责。

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