从班长降为员工，这一行为在本质上确实属于降职。不过，是否合法、合理以及是否需要遵循特定程序，则取决于多种因素。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 合法性角度：

   • 规章制度与劳动合同：用人单位的规章制度中应明确降职的条件和程序，且该规章制度需通过民主程序制定并已向劳动者公示。同时，劳动合同中也应有关于岗位调整的明确约定。若班长出现符合降职条件的行为，且这些条件和程序在规章制度和劳动合同中均有明确规定，用人单位可依据规定和约定将其降为员工。
   • 劳动法规定：岗位调整必须符合《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定。任何对劳动合同的变更，包括岗位调整，都应遵循法律程序，如与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。

2. 合理性角度：

   • 商业理由：岗位的调整应该是出于公司的经营需要、组织架构的调整等合理的商业理由，而非个人喜好、偏见或其他不正当目的。例如，因公司业务调整或市场变化导致班长岗位不再需要，可考虑将其降为员工。
   • 避免打击报复：用人单位不得因个人关系不睦或其他非工作原因对班长进行降职，这种行为侵犯了劳动者的合法权益，也可能被视为违法。

3. 协商一致角度：

   • 充分沟通：在降职前，用人单位应与班长进行充分的沟通，说明降职的原因和依据，并给予班长陈述和申辩的机会。
   • 书面变更协议：如果班长同意降职，双方应签订书面的变更协议，明确降职后的岗位职责、工资待遇等事项，以确保降职行为的合法有效。

4. 劳动合同约定角度：

   • 遵守合同约定：如果劳动合同中有关于岗位调整的明确约定，用人单位在调整岗位时需严格遵守这些约定。例如，劳动合同中可能规定了降职的具体条件、程序或限制条件，用人单位应依约执行。
   • 待遇变化：岗位的调整如导致员工工资、福利等待遇降低，这种调整可能被视为对劳动合同的单方变更。用人单位需特别谨慎处理，与员工深入沟通并协商，以避免引发劳动争议。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位未经班长同意擅自降职，且违反了规章制度、劳动合同或法律法规的规定，班长有权通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
• 若降职行为合法、合理且经过协商一致，但班长仍认为自己的权益受到侵害，也可以通过法律途径寻求救济，但此时班长需要承担举证责任，证明用人单位的降职行为存在违法或不合理之处。

建议：

• 对于用人单位而言，在进行岗位调整时，应确保合法、合理且经过协商一致，以避免引发劳动争议。
• 对于班长而言，如果面临降职情况，应首先了解自己的权益和用人单位的规章制度、劳动合同中的相关规定，然后与用人单位进行充分沟通并协商解决方案。如果无法协商一致，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。