内退人员再就业与新用人单位之间，在符合一定条件下可以成立劳动关系。这一结论基于法律法规的明确规定及劳动关系的本质特征，以下从多个角度进行详细分析：
一、一般情况下可以成立劳动关系
法律依据明确：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员等，因与新的用人单位发生用工争议提起诉讼的，人民法院应按劳动关系处理。这一规定直接明确了内退人员再就业时与新用人单位之间的法律关系性质。
- 同时，《劳动法》第二条也规定，在中华人民共和国境内的企业与劳动者形成的劳动关系受该法保护，内退人员再就业同样适用。
劳动关系构成要件满足：
- 内退人员虽与原单位保留劳动关系，但再就业时如符合劳动主体资格（未达法定退休年龄、具备劳动能力），并接受新用人单位管理，从事其安排的有报酬劳动，即满足劳动关系的构成要件。例如，内退人员在新单位按时上下班，接受新单位的工作安排和考核，并领取相应的劳动报酬。
实际履行与劳动者无异：
- 内退人员在再就业单位中付出劳动，服从管理，领取劳动报酬，与其他劳动者在实质上并无区别。他们同样享有劳动法规定的各项权益，如休息休假、劳动安全卫生保护等，也应受《劳动法》保护。
二、特殊情况下可能不成立劳动关系
达到法定退休年龄：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。因此，内退人员若再就业时已达法定退休年龄，通常不能与新用人单位成立劳动关系，而可能构成劳务关系。此时，双方的权利义务关系将不再受劳动法的调整，而是依据民法等相关法律规定处理。
再就业形式不符合劳动关系特征：
- 若内退人员仅为新用人单位提供临时性、偶尔性的劳务服务，不受其日常管理和规章制度约束，也不领取固定劳动报酬，则双方关系更符合劳务关系或其他民事法律关系的特征。例如，内退人员偶尔为新单位提供一次咨询服务，并收取一次性报酬，这种情况下双方不构成劳动关系。
三、劳动关系建立后的法律效应及建议
- 法律效应：劳动关系一旦建立，双方需履行各自义务。如产生纠纷，可向劳动部门举报或依法提起诉讼，以维护自身合法权益。例如，若新单位未按时支付内退人员劳动报酬，内退人员可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 建议：
- 对于内退人员而言，在与新单位建立劳动关系前，应了解自己的劳动主体资格情况，确保未达到法定退休年龄且具备劳动能力。同时，应与新单位明确约定工作内容、地点、时间、劳动报酬等条款，以保障自己的合法权益。
- 对于新单位而言，在招用内退人员时，应明确双方的法律关系性质，并根据实际情况选择合适的合同形式。若希望建立劳动关系，应签订劳动合同并遵守相关法律法规；若希望建立劳务关系，则应签订劳务合同并明确双方的权利义务关系。
综上所述，内退人员再就业与新用人单位之间能否成立劳动关系，需根据具体情况分析。在一般情况下，只要满足劳动关系的构成要件，即可认定双方存在劳动关系；但在特殊情况下，如内退人员已达法定退休年龄或再就业形式不符合劳动关系特征时，则可能不成立劳动关系。因此，在处理相关案件时，应综合考虑法律法规、劳动关系构成要件及实际情况，作出准确判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。