核心结论：非全日制用工每天工作时间超过4小时，用人单位可能面临被认定为全日制用工、需补签书面劳动合同、支付未签合同双倍工资差额、补缴社会保险及住房公积金、支付加班费或经济补偿等法律后果，具体需结合实际情况判断。以下为详细分析：

一、非全日制用工的法定标准

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。若每天工作时间超过4小时，则可能被认定为全日制用工，需按全日制用工标准处理劳动关系。

二、可能面临的法律后果及赔偿

1. 劳动关系性质变更
   若用人单位与劳动者未签订书面非全日制劳动合同，但实际工作时间超过法定标准，劳动仲裁或法院可能认定双方为全日制劳动关系。此时，用人单位需：

   • 补签书面劳动合同：若未签，需支付自用工之日起满一个月至满一年期间的双倍工资差额（最多11个月）；
   • 补缴社会保险及住房公积金：按全日制员工标准补缴养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金；
   • 支付经济补偿：若用人单位单方解除劳动关系，需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。

2. 加班费支付义务
   若被认定为全日制用工，且劳动者存在加班事实（如工作日延长工作时间、休息日或法定节假日工作），用人单位需按《劳动法》第四十四条规定支付加班费：

   • 工作日加班：不低于工资的150%；
   • 休息日加班且未补休：不低于工资的200%；
   • 法定节假日加班：不低于工资的300%。

3. 行政处罚风险
   若用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险或住房公积金，可能面临社保/公积金管理部门责令补缴、罚款等行政处罚。

三、实务建议

1. 自查用工形式：立即核对非全日制员工的工作时间记录，确保每日不超过4小时、每周不超过24小时；
2. 完善合同条款：若需继续使用非全日制用工，应签订书面合同，明确工作时间、计酬方式、社保缴纳等条款；
3. 调整用工安排：对超时工作的员工，可考虑拆分岗位、增加人手或转为全日制用工并签订劳动合同；
4. 主动补缴社保：若已存在超时用工且未缴社保，建议主动补缴以降低行政处罚风险。

提示：劳动关系认定需结合工作时间、工资支付周期、管理方式等综合判断。若您遇到具体纠纷，可提供更多细节（如合同条款、工作时间记录等），我将进一步分析并给出针对性建议。