公司经营不善本身并不直接等同于违法解除劳动合同，但若未按照法定情形和程序解除，则可能构成违法解除。以下是对此问题的详细分析：
一、合法解除的情形与程序
法定情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条和第41条，企业经营不善导致劳动合同无法履行时，若符合“生产经营发生严重困难”等法定标准，可依法解除劳动合同。
- 具体情形包括：企业破产重整、生产经营严重困难、企业转产或重大技术革新等导致劳动合同无法履行，且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议。
法定程序：
- 个别解除：应提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资。
- 集体裁员：需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告裁减方案。
- 支付经济补偿：解除合同后，企业应按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
二、违法解除的情形与后果
违法解除的情形：
- 若企业未能证明经营不善达到法定标准，或未遵循法定程序解除合同（如未提前通知、未支付经济补偿等），则可能构成违法解除。
- 特定员工（如孕期、产期、哺乳期的女职工，或在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工等）不得随意辞退，否则也构成违法解除。
违法解除的后果：
- 支付赔偿金：违法解除劳动合同的企业需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
- 员工的选择权：员工有权选择要求企业继续履行劳动合同或接受赔偿金。
三、实际操作建议
充分证明经营不善：
- 企业应通过财务报表、审计报告等证据来支持其经营不善的主张，确保解除合同的合法性。
严格遵循法定程序：
- 在解除合同前，企业应确保已履行提前通知、协商、支付经济补偿等法定程序，避免程序瑕疵导致的违法解除风险。
积极与员工沟通：
- 解除合同可能引发员工不满和争议，企业应积极与员工沟通，耐心解答疑问，尽量协商解决争议。若协商不成，员工提起劳动仲裁或诉讼，企业应积极应对并提供充分证据。
四、案例说明
假设某企业因市场变化导致经营不善，计划裁员。若该企业能够证明其经营不善已达到“生产经营发生严重困难”的法定标准，并提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告裁减方案，同时按法律规定支付经济补偿，则其裁员行为合法。反之，若该企业未履行上述程序或未支付经济补偿，则可能构成违法解除，需承担相应法律后果。
总结来说，公司经营不善时解除劳动合同需严格遵循法定情形和程序，否则可能构成违法解除并承担相应法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。