若没有劳务派遣资格却派遣员工到工厂上班，相关责任主体可能需承担以下责任：

1. 行政责任：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：……（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 若未取得劳务派遣行政许可而擅自经营劳务派遣业务，劳动行政部门有权责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

2. 民事责任：

   • 对派遣员工的责任：由于未取得劳务派遣资格，派遣单位与员工之间的劳务派遣关系可能被认定为无效。在此情况下，派遣单位仍需对员工承担用人单位的责任，包括但不限于支付劳动报酬、提供劳动条件、缴纳社会保险等。若因派遣单位的原因导致员工遭受损失，派遣单位还需承担赔偿责任。
   • 对用工单位（工厂）的责任：若用工单位明知派遣单位无劳务派遣资格仍与其合作，用工单位可能需与派遣单位承担连带赔偿责任。这主要基于用工单位在选任派遣单位时存在过错，未尽到合理的审查义务。

3. 刑事责任（极端情况下）：

   • 在极端情况下，如果未取得劳务派遣资格的行为涉及非法经营、诈骗等犯罪行为，且情节严重，相关责任主体可能面临刑事责任的追究。例如，若派遣单位以非法占有为目的，通过虚构事实、隐瞒真相的方式骗取员工或用工单位的财物，可能构成诈骗罪。

具体建议：

• 立即停止违法行为：若已发现自己或所在单位无劳务派遣资格却从事了劳务派遣业务，应立即停止该行为，避免进一步扩大法律风险。
• 积极整改并申请许可：若希望继续从事劳务派遣业务，应尽快按照相关法律法规的要求进行整改，并向劳动行政部门申请行政许可。
• 妥善处理与员工和用工单位的关系：对于已派遣的员工，应与其协商解决劳动关系问题，确保员工的合法权益得到保障；对于用工单位，应与其沟通并说明情况，协商解决合作问题。

后续行动：

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