延迟退休政策实施后，担任领导职务的人员通常需继续履职至法定退休年龄，但具体处理方式需结合单位性质、岗位需求及个人意愿综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 政策框架下的基本原则

根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》及配套政策，延迟退休的核心是“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”。对于领导职务人员：

• 继续履职：若单位未调整岗位设置或领导职数，且个人健康状况、工作能力符合要求，通常需继续担任原职务至新法定退休年龄（如男性逐步延迟至63岁，女性干部至58岁）。
• 岗位调整：若单位因编制限制或工作需要，可能通过免职、转任非领导职务或专业技术岗位等方式过渡，但需依法依规履行程序（如民主测评、任前公示等）。

2. 单位性质与处理差异

• 党政机关/事业单位：
  • 领导职务任期制：若原任期已满，单位可能根据工作需要决定是否续任或调整岗位。例如，某市局长原定60岁退休，延迟退休后可能续任至63岁，或转任一级调研员等非领导职务。
  • 职数限制：若领导职数已满，单位可能通过“退二线”方式安排，但需避免违反《公务员法》中关于职务任免的规定。
• 国有企业：
  • 市场化选聘：若领导人员通过市场化方式聘任（如职业经理人），合同中可能明确退休年龄及续聘条件，需按合同约定执行。
  • 内部规定：部分国企可能制定高于法定标准的退休年龄（如65岁），但需符合《劳动法》中关于劳动者权益保护的规定。
• 民营企业/外资企业：
  • 完全市场化：领导职务的延续或终止通常由董事会或股东会决定，但需遵守《劳动合同法》中关于退休年龄及经济补偿的规定。

3. 个人意愿与协商空间

• 提前退休申请：若个人希望提前退休，可与单位协商，但需符合以下条件：
  • 单位同意：尤其对于关键岗位领导，单位可能要求完成工作交接或培养接班人后方可批准。
  • 待遇调整：提前退休可能影响养老金计算（如缴费年限减少），需自行承担相应后果。
• 继续履职保障：若选择延迟退休，单位需保障其合法权益，包括：
  • 薪酬待遇：不得因年龄增长降低工资或福利。
  • 工作条件：提供必要的工作支持（如健康检查、弹性工作制等）。

4. 特殊情形处理

• 健康原因：若因身体原因无法继续履职，可依据《公务员法》或《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》申请病退或提前退休。
• 违纪违法：若在延迟退休期间被查处违纪违法行为，单位可依法免职或解除劳动合同，不受退休年龄限制。

5. 法律风险提示

• 程序合法性：单位调整领导职务时，需严格履行民主程序（如党委讨论、职工代表大会审议等），避免因程序瑕疵引发纠纷。
• 待遇公平性：延迟退休期间，单位不得以年龄为由降低薪酬或剥夺晋升机会，否则可能构成年龄歧视。
• 合同履行：若领导人员与单位签订了聘任合同，延迟退休可能涉及合同变更或续签，需双方协商一致并书面确认。

建议：若您是延迟退休政策下的领导职务人员，可结合自身情况与单位协商具体安排；若单位处理方式存在争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁或提起诉讼。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。