急辞不让辞是否违法，需视具体情况而定。以下是从不同角度的详细分析：
一、一般情况下，急辞需遵循法定程序
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在正常情况下应提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同；若处于试用期内，则需提前三日通知。这一规定旨在保障用人单位有足够的时间进行工作交接和人员安排，以维护其正常的生产经营秩序。因此，若劳动者未按照上述规定提前通知用人单位而要求急辞，用人单位有权不批准，且不构成违法行为。
二、特殊情况下，急辞可能具有合理性
然而，在某些特殊情况下，即使劳动者未按照法定程序提前通知，急辞也可能被视为合理。这主要包括以下几种情形：
重大、紧急且不可抗拒的事由：如直系亲属突发重大疾病需要陪护、遭遇严重自然灾害等。在这些情况下，劳动者已尽最大努力与用人单位沟通协商，但用人单位仍然坚持不批准，其做法可能被认定为不合理。不过，这并不意味着用人单位一定违法，而是可能面临道德上的谴责或劳动行政部门的批评教育。
用人单位存在严重违法行为：如用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条的规定，在这些情况下，劳动者有权立即解除劳动合同，无需提前通知，用人单位若不批准则构成违法行为。
三、劳动者与用人单位的责任与义务
劳动者的赔偿责任：若劳动者因急辞给用人单位造成损失，应当承担相应的赔偿责任。实践中，用人单位需要对损失承担举证责任。这意味着，如果劳动者急辞导致用人单位遭受了实际损失，如因未提前通知而无法及时招聘替代人员导致的生产停滞等，劳动者可能需要赔偿这部分损失。
用人单位的工资支付义务：无论劳动者是否急辞，用人单位都应当按照劳动者实际工作的天数支付工资。这是劳动者的合法权益，也是用人单位的法定义务。因此，即使劳动者急辞，用人单位也不能拒绝支付其应得的工资。
争议解决途径：若双方因急辞产生争议，应通过协商、调解、劳动仲裁等方式妥善解决。这些途径为劳动者和用人单位提供了合法、有效的纠纷解决机制。在协商无果的情况下，劳动者可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
四、建议与总结
在面对需要急辞的情况时，劳动者应首先尝试与用人单位进行充分沟通，说明急辞的缘由和必要性，并尽量达成协商一致。同时，劳动者也应了解相关法律法规的规定，确保自己的行为符合法律要求。若用人单位存在不合理或不合法的行为，劳动者可以依法维护自己的权益。最终，通过合法、合理的途径解决争议，保障双方的合法权益。
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