结论：是否合理“不给急辞”，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
从法律规定角度
- 劳动者享有辞职权：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这表明劳动者在法律上有辞职的权利，但需要按照法定程序提前通知用人单位。
- 急辞可能涉及违约：如果劳动者没有按照法定程序提前通知用人单位，而是突然提出辞职（即急辞），这可能构成违约行为。用人单位有权根据内部规章制度或劳动合同的约定，要求劳动者承担相应的违约责任，比如扣除部分工资作为赔偿等。不过，用人单位的这种要求也需要在合理范围内，不能随意克扣劳动者工资。例如，若因劳动者急辞给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可要求劳动者赔偿，但赔偿金额应以实际损失为限。
从实际操作角度
- 用人单位角度
- 合理拒绝急辞的情况：如果劳动者从事的工作具有特殊性，比如涉及重要项目、关键业务环节等，其突然离职可能会给用人单位的正常生产经营造成较大影响。在这种情况下，用人单位拒绝劳动者急辞，要求其按照法定程序提前通知，是合理的。例如，一名负责核心产品研发的工程师，在项目关键时期提出急辞，用人单位有权要求其继续工作一段时间，以确保项目顺利进行。
- 不合理拒绝急辞的情况：如果劳动者的工作性质较为普通，其离职不会对用人单位的生产经营产生重大影响，或者用人单位能够及时找到合适的人员接替其工作，此时用人单位拒绝劳动者急辞就可能不太合理。比如，一名普通的办公室文员提出急辞，用人单位在有储备人员或能够快速招聘到新人的情况下，仍拒绝其急辞，可能会引发劳动纠纷。
- 劳动者角度
- 有合理理由急辞的情况：如果劳动者遇到一些特殊情况，如突发重大疾病、家庭遭遇重大变故等，需要立即离职处理相关事宜，此时劳动者提出急辞是情有可原的。在这种情况下，用人单位应充分考虑劳动者的实际情况，给予理解和支持，不宜强行拒绝。劳动者可以与用人单位进行沟通协商，说明自己的困难，争取用人单位的谅解。
- 无合理理由急辞的情况：如果劳动者仅仅是因为个人情绪、对工作不满意等原因，在没有提前通知用人单位的情况下突然提出急辞，这种行为是不恰当的。这不仅会给用人单位带来不必要的麻烦，也可能影响自己的职业声誉。
建议
- 对于劳动者：在决定辞职前，应尽量按照法定程序提前通知用人单位，避免急辞给自己和用人单位带来不必要的麻烦。如果确实遇到特殊情况需要急辞，应及时与用人单位沟通协商，说明情况，争取用人单位的理解和支持。
- 对于用人单位：应制定完善的内部规章制度，明确劳动者辞职的程序和要求，以及急辞的处理方式。在面对劳动者急辞时，要根据实际情况进行合理判断，既要维护自身的合法权益，也要充分考虑劳动者的合理诉求，避免引发劳动纠纷。
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