劳动合同里可以将员工手册作为劳动合同不可分割的附件，但需满足一定条件。以下从不同角度为你详细分析：

法律层面

1. 合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的附件只要是双方自愿、平等协商一致达成的，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，就是合法有效的。员工手册作为公司内部管理规定，如果其内容合法、合理，且已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并公示或告知了劳动者，那么将其作为劳动合同的附件是合法的。

2. 关联性：员工手册的内容应当与劳动合同的内容紧密相关，且不得与劳动合同相抵触。如果员工手册中的规定与劳动合同中的条款存在冲突，那么应当以劳动合同中的条款为准，因为劳动合同是双方权利义务的主要依据。

实际操作层面

1. 明确告知：在将员工手册作为劳动合同附件时，公司应当确保劳动者已经充分了解并同意员工手册的内容。这通常要求公司在签订劳动合同时，向劳动者提供员工手册的副本，并要求劳动者在劳动合同上签字确认已经阅读并同意员工手册的规定。

2. 内容合理性：员工手册的内容应当合理、合法，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，员工手册中不得规定不合理的加班制度、不公平的奖惩制度等。如果员工手册的内容存在违法或不合理之处，那么即使其作为劳动合同的附件，也可能被认定为无效。

3. 更新与告知：随着公司政策或法律法规的变化，员工手册的内容可能需要更新。在更新员工手册后，公司应当及时告知劳动者，并确保劳动者已经了解并同意更新后的内容。如果公司未及时告知劳动者更新后的员工手册内容，那么劳动者可能不受更新后内容的约束。

风险防范

1. 审查员工手册：在将员工手册作为劳动合同附件前，公司应当对员工手册的内容进行仔细审查，确保其合法、合理，并已经过民主程序制定和公示或告知劳动者。

2. 保留证据：公司应当保留好劳动者已经阅读并同意员工手册的证据，如劳动者在劳动合同上的签字确认、员工手册的签收单等。这些证据在发生劳动争议时可能起到关键作用。

3. 及时更新与告知：如前所述，公司应当及时更新员工手册的内容，并告知劳动者。这有助于避免因员工手册内容过时或未告知劳动者而引发的劳动争议。

总结与建议：将员工手册作为劳动合同的附件是可行的，但公司必须确保员工手册的内容合法、合理，并已经过民主程序制定和公示或告知劳动者。同时，公司应当保留好相关证据，并及时更新员工手册的内容并告知劳动者。如果你在劳动合同或员工手册方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。