员工手册作为劳动合同附件，再修订是有效的，但需满足一定条件。以下从不同角度为你详细分析：
一、员工手册作为劳动合同附件的法律效力
员工手册作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力。这意味着，员工手册中的内容，一旦被双方认可并作为劳动合同的一部分，就应当受到法律的保护，双方都应遵守。因此，当员工手册进行修订时，其修订内容在符合法律规定和双方约定的情况下，同样具有法律效力。
二、员工手册修订的有效性条件
修订程序的合法性：
- 修订员工手册应当遵循一定的程序，如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等。这是确保修订内容合法、合规的重要步骤。
- 如果修订程序不合法，如未经职工讨论或协商，直接由用人单位单方面决定，那么修订内容可能因程序违法而无效。
修订内容的合法性：
- 修订内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。例如，修订后的员工手册不得规定低于法定最低工资标准的工资支付条款，或者规定不合理的加班制度等。
- 如果修订内容违法或违背公序良俗，那么该修订内容无效，且可能因此引发劳动争议。
告知义务的履行：
- 用人单位在修订员工手册后，应当及时将修订内容告知劳动者，确保劳动者了解并遵守新的规定。这可以通过公示、培训、签字确认等方式进行。
- 如果用人单位未履行告知义务，导致劳动者对修订内容不知情或误解，那么劳动者有权主张修订内容对其不产生约束力。
三、实际操作中的建议
完善修订程序：
- 在修订员工手册时，用人单位应当严格按照法定程序进行，确保修订内容的合法性和合规性。
- 可以邀请职工代表或工会参与修订过程，充分听取他们的意见和建议，增强修订内容的合理性和可接受性。
明确告知劳动者：
- 修订完成后，用人单位应当通过多种方式及时将修订内容告知劳动者，如张贴公示、组织培训、要求签字确认等。
- 可以保留告知的证据，如公示照片、培训记录、签字确认单等，以备不时之需。
关注劳动者反馈：
- 在修订内容实施后，用人单位应当关注劳动者的反馈和意见，及时调整和完善相关规定，确保员工手册的实用性和有效性。
总结来说，员工手册作为劳动合同附件，再修订是有效的，但必须满足修订程序合法、修订内容合法以及履行告知义务等条件。如果用人单位在修订过程中违反了这些条件，那么修订内容可能无效，并可能因此引发劳动争议。因此，建议用人单位在修订员工手册时务必谨慎操作，确保修订内容的合法性和合规性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。