结论： 员工在OA系统走完离职申请流程后，并不意味着可以立即不去上班，是否需要继续上班需结合公司规章制度、劳动合同约定及离职流程的具体要求综合判断。以下分情况说明：
1. 若离职申请已获批且明确生效日期
- 若OA流程中公司已明确批准离职申请，并注明离职生效日期（如“最后工作日为X月X日”），则员工需工作至该日期方可离职。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日书面通知用人单位可解除合同（试用期3日），但需以“通知到达用人单位”为生效条件。若公司通过OA流程确认批准，可视为双方对离职日期达成合意，员工需履行至约定日期。
- 风险提示：若员工未工作至生效日期擅自离职，可能被认定为“未提前通知解除合同”，公司有权要求赔偿因岗位空缺造成的损失（如紧急招聘成本、业务延误损失等）。
2. 若离职申请未获批或未明确生效日期
- 若OA流程仅显示“提交成功”但未获公司审批，或审批中未注明离职日期，则员工仍需按原合同约定继续工作，直至公司明确批准并确定离职日期。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第37条，劳动者单方解除权需以“提前通知”为前提，未获公司确认前，劳动关系仍存续，员工需履行劳动义务。
- 风险提示：若员工误以为“提交即生效”而擅自离职，可能构成旷工，公司可依据规章制度解除合同且无需支付经济补偿，甚至可追究员工违纪责任。
3. 特殊情形：公司违法或员工被迫离职
- 若员工因公司拖欠工资、未缴社保等违法行为提出离职（需在OA流程中明确注明原因），且符合《劳动合同法》第38条“被迫解除”情形，则员工可立即离职，无需提前30日通知。
- 操作建议：员工需保留OA流程中提交的被迫离职申请记录（如截图、审批记录），并同步通过EMS向公司邮寄书面《被迫解除通知书》，以固定证据。
实务建议
- 核对OA流程状态：登录系统确认离职申请是否已获最终审批，并查看审批意见中是否注明离职日期。
- 保留书面证据：若公司未明确回复，建议通过邮件或书面形式向HR确认离职日期，避免口头沟通无记录。
- 履行交接义务：即使离职获批，也需按公司要求完成工作交接，否则公司可暂缓出具离职证明或扣发工资。
总结：离职申请的OA流程仅是通知环节，是否需继续上班需以公司最终审批意见为准。建议员工谨慎处理，避免因流程误解引发劳动纠纷。如有具体争议，可进一步提供流程细节，我将结合证据分析风险点。