结论：员工未提前30天通知离职，可能面临承担赔偿责任、影响离职手续办理及社保转移等后果，具体需结合实际情况判断。以下是详细分析：
可能承担赔偿责任
根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（试用期提前3日）。若未履行通知义务直接离职，可能因违反法定程序被认定为违法解除劳动合同。此时，若用人单位能证明因员工突然离职导致实际损失（如紧急招聘成本、项目延误损失等），可依据《劳动合同法》第90条要求员工赔偿。
关键点：赔偿需以“用人单位存在实际损失”且“损失与员工未通知行为存在直接因果关系”为前提，实践中用人单位需承担举证责任。
影响离职手续办理
未提前30日通知可能导致用人单位拒绝出具离职证明、未及时办理档案和社保转移手续。根据《劳动合同法》第50条，用人单位应在解除劳动合同时出具证明，并在15日内办理档案和社保转移。但若员工未履行通知义务，用人单位可能以“未完成工作交接”或“存在未了结事项”为由暂缓办理，但不得恶意拖延。
建议：员工可与用人单位协商补办手续，若协商无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
工资结算风险
若员工未提前通知导致用人单位无法及时安排工作交接，用人单位可能以“未提供正常劳动”为由扣减工资。但根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系解除时，用人单位应一次性结清工资。若用人单位扣减工资，员工可主张全额支付并要求赔偿。
例外：若双方在劳动合同中明确约定“未提前通知需扣减工资”，且该条款不违反法律强制性规定（如扣减比例合理），可能被认定为有效。
特殊情形下的豁免
若用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为（如未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），员工可立即解除劳动合同，无需提前30日通知，且无需承担赔偿责任。
操作建议：员工应保留用人单位违法行为的证据（如工资条、社保缴费记录等），并通过书面形式（如EMS）通知用人单位解除劳动合同，注明解除理由。
总结：未提前30日通知离职可能引发多重法律风险，建议员工尽量履行通知义务。若已离职且未通知，可与用人单位协商补救措施；若用人单位以此为由克扣工资或拒绝办理手续，可依法维权。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。