结论：离职后，公司就返工时间一般不能直接证明员工存在故意或重大过失，但具体还需结合返工原因、员工行为及公司规定等多方面因素综合判断。
分析说明：
返工时间与故意或重大过失的关联性：
- 返工时间本身，并不直接等同于员工存在故意或重大过失。返工可能是由于多种原因造成的，如工作疏忽、设备故障、材料问题等，这些原因并不一定都与员工的故意或重大过失有关。
- 要证明员工存在故意或重大过失，需要公司提供充分的证据，如员工的工作记录、监控录像、同事证言等，以证明员工在返工事件中存在明显的过错或故意行为。
公司规定与员工行为的关系：
- 如果公司有明确的规章制度，规定了员工在特定情况下的返工义务和责任，而员工违反了这些规定，那么公司可以依据规章制度对员工进行处理。
- 但即便如此，公司也需要证明员工的违反行为是故意的或存在重大过失，而不仅仅是基于返工时间这一单一因素。
法律视角下的故意与重大过失：
- 在法律上，故意通常指的是行为人明知自己的行为会发生危害社会的结果，并且希望或者放任这种结果发生。
- 重大过失则指的是行为人因疏忽大意没有预见或者已经预见而轻信能够避免，导致危害结果发生。
- 要认定员工存在故意或重大过失，需要公司提供充分的证据来证明员工的行为符合上述法律定义。
法律建议：
- 对于公司：如果公司认为员工在返工事件中存在故意或重大过失，应当收集充分的证据，如工作记录、监控录像、同事证言等，以支持其主张。同时，公司也可以依据内部的规章制度对员工进行处理，但处理过程应当合法合规，避免侵犯员工的合法权益。
- 对于员工：如果员工被公司指控存在故意或重大过失，并因此面临处理或处罚，员工有权要求公司提供充分的证据来支持其主张。如果员工认为公司的处理或处罚不合法或不合理，可以通过法律途径维护自己的合法权益。
后续行动建议：
- 如果双方对此存在争议，建议先通过协商或调解的方式解决。如果协商或调解无果，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议。
- 在处理此类争议时，建议双方都咨询专业的法律人士，以确保自己的权益得到充分保障。
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