关于被单位除名职工除名前的工龄是否计算的问题，结论如下：
一般情况下，除名前的工龄计算需结合具体情境：这主要取决于除名的原因、时间节点（即是否在1995年《劳动法》实施前后）、养老保险缴费情况以及企业的规章制度等多个因素。
1995年《劳动法》实施前的情况：
- 若职工被除名后重新参加工作，且两段工作时间均符合连续工龄计算条件：部分地区规定，其除名前的连续工龄可与重新参加工作后的时间合并计算。但这一原则可能受地区政策差异影响，具体需参照当地规定。
- 对于在实行个人缴纳养老保险费制度前被除名的职工：很多地区倾向于不计算其除名前的工龄。此外，若职工因违反劳动纪律被除名，其除名前的工龄在计算连续工龄时也可能受到限制。
1995年《劳动法》实施后的情况：
- 计算缴费年限：工龄的概念逐渐被养老保险缴费年限所取代。只要职工在除名前所在单位和个人依法缴纳了养老保险费，该时间段就会被记录为缴费年限，并在符合退休条件时累计计算。
- 未缴费情况：若除名前存在应缴未缴养老保险费的时间段，且不符合补缴条件，则该部分时间不能计算为缴费年限。
详细分析：
除名原因的影响：
- 若员工因严重违反企业规章制度或劳动法而被除名，其除名前的工龄通常不会被计入后续的工作年限或福利待遇中。这是因为员工的过错行为已破坏了与企业的信任关系。
- 若员工被误除名或存在争议，且经调查或法律程序确认除名决定错误，则员工在除名前的工龄应得到承认和计算，以保护其合法权益。
档案材料的完整性：
- 档案是认定工龄的重要依据。若职工档案中关于除名前工作经历的材料完整，包括入职登记表、工资发放记录等，则有利于连续工龄的顺利认定。
- 若档案材料缺失或存在错误，可能会影响工龄的认定，导致相关权益受损。
法律规定与企业规定的结合：
- 在处理除名职工工龄问题时，需同时考虑当地劳动法律法规的规定和企业的具体规定（如劳动合同、内部规章制度等）。
- 若企业规定与法律法规相冲突，应以法律法规为准；若企业规定更为宽松或有利于员工，则应按照企业规定执行。
地区差异与政策调整：
- 不同地区可能会根据当地实际情况对工龄计算政策进行调整。因此，具体到某个地区时，需以当地最新的政策法规和相关部门的规定为准。
- 随着法律法规的不断完善和政策环境的变化，除名职工工龄计算的相关规定也可能发生变化。因此，建议及时关注并咨询以获取最新信息。
建议与行动：
- 对于职工而言：若您被单位除名，并关心除名前的工龄是否计算，首先应明确除名的原因和性质。然后，依据相关法律法规、企业规定以及当地政策进行具体分析。如有必要，可向我咨询以获取准确的法律意见和指导。
- 对于企业而言：在处理除名职工工龄问题时，应确保遵循相关法律法规和企业规定，保障职工的合法权益。同时，建议完善档案管理制度，确保职工档案材料的完整性和准确性，以便在需要时提供有力支持。
总之，除名前的工龄计算是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。