结论：员工工作不到半年得了重病，单位并非绝对不能辞退，但需根据员工的医疗期及工作表现等情况来具体判断。下面我将从医疗期内、医疗期满后以及过失性辞退的例外情况这三个角度为你详细分析。
医疗期内
- 不得辞退的规定：
- 根据《劳动合同法》第四十二条第三款及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为三个月到二十四个月不等。例如，员工实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月。
- 这意味着，在医疗期内，单位不能因为员工患病就随意辞退，否则就属于违法辞退。
- 违法辞退的后果：
- 若单位在医疗期内违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同或要求单位支付赔偿金。
- 赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。假设员工月工资为5000元，工作不满六个月被违法辞退，那么经济补偿为半个月工资即2500元，赔偿金就是经济补偿的二倍，即5000元。
医疗期满后
- 可以辞退的情形：
- 医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 此时，单位需向员工支付经济补偿金，以及不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加。比如，员工月工资5000元，患重病，医疗期满后不能从事原工作和另行安排的工作，单位额外支付一个月工资5000元解除合同，还需支付经济补偿金（假设工作半年，支付半个月工资2500元）以及不低于六个月工资（30000元）的医疗补助费，且因患重病医疗补助费适当增加，具体增加幅度可能根据实际情况和单位规定确定。
- 需满足的条件及程序：
- 单位要辞退医疗期满的员工，需有充分证据证明员工不能从事原工作及另行安排的工作，通常需通过劳动能力鉴定等方式确定。
- 辞退过程需严格按照法律规定的程序进行，包括提前书面通知、额外支付工资及支付经济补偿等。如果单位没有按照这些程序进行，就可能构成违法辞退，需要承担相应的法律责任。
过失性辞退的例外
- 虽然员工在医疗期内一般不得被辞退，但存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形时，单位可以依法解除劳动合同。这些情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。例如，员工在试用期内被证明不符合录用条件，即使处于医疗期内，单位也可以辞退该员工。
特别说明
- 如果员工患重大疾病属于职业病或因工负伤，且被认定为丧失或部分丧失劳动能力的，单位的辞退行为还需受《工伤保险条例》等相关法规的限制和约束。
综上所述，单位在处理患有重大疾病的员工时，应充分考虑员工的医疗期、工作表现及法律法规的要求，确保辞退行为的合法性和合理性。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。