实际聘用和事实聘用在符合一定条件下均可连续计算工龄，但具体计算方式需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、实际聘用的工龄计算
实际聘用通常指用人单位与劳动者签订书面劳动合同，建立正式劳动关系的情况。这种情况下工龄计算较为明确：
- 连续计算规则：自劳动合同签订之日起，至劳动关系终止或解除之日止的期间，均计入工龄。例如：劳动者2010年1月1日入职，2020年12月31日离职，则工龄为11年。
- 特殊情形处理：若劳动关系存续期间存在非劳动者原因的中断（如用人单位停产、劳动者待岗等），只要劳动关系未解除，中断期间通常仍计入工龄。但需注意，部分地区可能对中断期间的工龄计算有特殊规定，需结合当地政策判断。
二、事实聘用的工龄计算
事实聘用指未签订书面劳动合同，但劳动者实际为用人单位提供劳动并接受管理的情况。这种情况下工龄计算需满足以下条件：
- 劳动关系认定：需先通过劳动仲裁或诉讼确认事实劳动关系存在。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），认定事实劳动关系需满足：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 工龄起算点：自劳动者实际提供劳动之日起计算工龄。例如：劳动者2015年3月实际入职但未签合同，2020年1月补签合同，则工龄从2015年3月起算。
- 特殊情形处理：若用人单位故意不签合同以规避工龄计算，劳动者可主张双倍工资差额（根据《劳动合同法》第82条），但工龄仍从实际用工之日起算。
三、实际与事实聘用工龄计算的共性原则
- 连续性要求：无论实际聘用还是事实聘用，工龄计算均以劳动关系连续存续为前提。若劳动关系中断（如劳动者主动离职后重新入职），则中断前的工龄通常不连续计算。
- 证据要求：工龄计算需以证据为基础。实际聘用需提供劳动合同、工资记录等；事实聘用需提供工作证、考勤记录、同事证言等证明实际用工的证据。
- 地区差异：部分地区对工龄计算有特殊规定（如视同缴费年限的认定、经济补偿金的计算基数等），需结合当地政策具体分析。
四、实务建议
- 保留证据：无论是否签订合同，劳动者均应保留工作相关的证据（如工资条、工作邮件、考勤记录等），以备工龄争议时使用。
- 及时主张权利：若发现用人单位未签合同或工龄计算有误，应在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。
- 咨询专业律师：工龄计算涉及复杂法律问题（如劳动关系认定、证据效力等），建议根据具体情况向我进一步咨询，我会结合您的证据和当地政策提供针对性建议。
如有具体案例或证据材料，欢迎随时向我详细说明，我会为您进一步分析工龄计算问题。