公司选择先降薪而非直接裁员，通常可能是出于降低法律风险、减少经济补偿支出或试探员工反应等考虑。以下是对这一问题的详细分析：

1. 降低法律风险：

   • 直接裁员可能涉及复杂的法律程序和较高的法律风险。根据《劳动合同法》的相关规定，公司裁员需要满足一定的条件，如经营困难、转型等，并且需要提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。如果公司未按照法定程序进行裁员，可能面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。
   • 降薪则可能被视为对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果公司能够与员工就降薪达成一致，那么这种变更就是合法的，无需承担违法解除劳动合同的法律责任。

2. 减少经济补偿支出：

   • 直接裁员通常需要支付经济补偿金，根据员工在公司的工作年限和工资水平，这笔费用可能相当可观。
   • 降薪则可能减少公司的经济负担。如果员工接受降薪，公司就无需支付裁员的经济补偿金。即使员工最终因降薪而选择离职，公司也可能只需支付较低的经济补偿（如果符合法定条件）。

3. 试探员工反应：

   • 公司可能通过降薪来试探员工的反应和忠诚度。如果员工接受降薪，公司可能会认为这些员工对公司的认同度较高，愿意与公司共度难关。
   • 如果员工对降薪反应强烈，甚至选择离职，公司也可以借此机会进行人员优化，同时避免直接裁员可能带来的负面影响。

4. 其他策略性考虑：

   • 公司可能还考虑到了市场形象、员工士气等因素。直接裁员可能会对公司形象造成负面影响，影响未来招聘和客户关系。
   • 降薪则可能被视为一种更为温和的措施，有助于维护公司的市场形象和员工士气。

针对你的情况，如果公司提出降薪而你不同意，公司后续选择裁员，你需要注意以下几点：

• 确认裁员合法性：公司裁员必须符合法定条件，并按照法定程序进行。如果公司未按照法定程序进行裁员，你有权拒绝并要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
• 计算经济补偿：如果公司裁员合法，你需要根据自己在公司的工作年限和工资水平计算应得的经济补偿。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 保留证据：在整个过程中，你需要保留好与公司的沟通记录、劳动合同、工资单等证据，以备不时之需。

如果你对公司降薪或裁员的行为有疑问或不满，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。