结论前置：降薪员工不同意时，企业不能直接降薪，而应通过协商、寻求工会帮助、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径解决。员工也有权通过这些途径维护自身权益。
一、企业降薪的法律性质与要求
变更劳动合同行为：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方各执一份。
- 解释：薪酬是劳动合同的重要组成部分，企业单方面降薪需与员工协商一致并签订书面协议，否则构成违约。
特殊情况下的合法性：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 解释：企业面临重大经营困难或经济调整时，需与员工协商降薪，不能直接强行执行。若协商不成，在符合法定条件的情况下可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
二、员工不同意降薪时的应对措施
与公司协商和沟通：
- 策略：员工应了解公司降薪的具体原因，表达自身困难和诉求，并尝试提出其他解决方案，如调整工作岗位、增加绩效奖金比例或提供福利替代等。
- 建议：以书面形式提出异议，作为后续可能产生纠纷的证据。同时，保持冷静和理性，避免情绪化沟通。
寻求工会帮助：
- 途径：若企业有工会组织，员工可以向工会反映降薪情况，请求工会介入协调。
- 作用：工会应代表员工与企业进行沟通协商，争取合理的薪资待遇。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 条件：若沟通协商和工会介入均无法解决问题，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求恢复薪资待遇或获得相应赔偿。
- 准备：在申请仲裁前，员工应收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等，以支持自己的主张。若对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。
向劳动监察部门投诉：
- 情况：若企业未经员工同意单方面降薪，且没有合法依据，员工可以向当地劳动监察部门投诉。
- 后果：劳动监察部门将对企业的违法行为进行调查处理，并责令企业改正。
三、企业面对员工不同意降薪时的应对策略
再次协商和沟通：
- 重点：企业应详细、诚实地向员工说明降薪的原因，如经营困难、市场环境变化等，并提供相关资料支持。同时，倾听员工的意见和需求，共同探讨合理的解决方案。
- 方式：采用个别谈话、集体会议等方式，确保信息准确传达和交流充分。
考虑其他激励措施：
- 种类：如提供更多培训机会、优化绩效考核制度、提供非现金福利等，以减轻降薪对员工的影响。
- 实施：制定具体计划和实施方案，明确目标和标准，确保措施的有效性和可行性。
依法解除劳动合同（最后手段）：
- 条件：在符合法定条件的情况下，如企业经营状况严重恶化且无法与员工就降薪达成一致时，企业可以依法解除劳动合同。
- 程序：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。同时，确保解除劳动合同的程序合法合规，避免承担更严重的法律后果。
总结与建议：在处理企业降薪员工不同意的问题时，双方应保持冷静和理性，遵循法律法规和合同约定。企业应充分说明降薪原因，制定合理的薪酬调整方案，并与员工协商一致。员工则应通过合法途径维护自己的权益，如沟通协商、寻求工会帮助、申请劳动仲裁或提起诉讼等。同时，双方也应加强沟通与理解，共同寻求合理的解决方案，以实现企业和员工的共赢。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。