结论：员工不同意降薪，用人单位一般不能单方面降薪。是否能够降薪，关键在于是否与员工协商一致，以及是否符合法律规定的特殊情形。下面我将从多个角度详细分析这一问题。
一、法律依据与原则
劳动合同变更原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。这意味着，未经员工同意，用人单位单方面降薪是违法的。
- 变更劳动合同应采用书面形式，确保双方权益有明确记录。
合同条款的重要性：
- 如果劳动合同中已明确包含关于薪资调整或特定情况下降薪的条款，且这些条款不违反法律法规，那么用人单位在符合合同条款的情况下降薪，可能不构成违法。但这种情况较为特殊，且需严格遵循合同约定。
二、法律后果与风险
违法解除劳动合同的赔偿：
- 若用人单位未与员工协商或未遵循法定程序即单方面降薪，并以此为由辞退员工，属于违法解除劳动合同。
- 按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位应支付赔偿金，赔偿标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。
特殊情况下的合法性：
- 在企业因经营困难、市场环境变化等客观原因需要降薪以维持运营，并已遵循法定程序（如与工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告）的情况下，实施的降薪方案具有一定合理性。
- 此时，若员工仍不同意降薪，企业在严格符合法律规定和相关程序要求的前提下辞退员工，可能被认定为合法解除。但这种情况需要严格满足法定条件，且操作复杂，风险较高。
三、建议与实践
沟通与协商：
- 为避免不必要的纠纷，用人单位在考虑降薪前应首先与员工进行充分沟通，尝试达成一致意见。这有助于维护双方关系，减少法律风险。
- 沟通时应坦诚说明原因，如行业下滑、公司亏损等客观情况，并提供数据支撑，增强说服力。
审查劳动合同：
- 在处理降薪及辞退事宜时，应仔细审查劳动合同中的相关条款，确保所有行动均符合合同约定和法律法规。
遵循法定程序：
- 在确需降薪或辞退员工的情况下，用人单位应严格遵守法律规定的程序和要求，如提前通知、听取意见、向劳动行政部门报告等，以确保行动的合法性。
探索替代性解决方案：
- 若直接降薪阻力过大，可考虑弹性工作制、福利置换、绩效挂钩等变通方式，以平衡企业成本与员工权益。
四、实际案例与启示
案例一：某公司因经营困难需要降薪，但未与员工协商即单方面降薪。员工因此提起劳动仲裁，最终公司被判支付违法解除劳动合同的赔偿金。
启示：用人单位在降薪前必须与员工协商一致，并遵循法定程序，否则将面临法律风险。
案例二：某公司在行业下滑期间，通过与员工充分沟通并达成一致意见，实施了临时性降薪方案。待公司业绩恢复后，及时恢复了员工原薪资水平。
启示：通过充分沟通和协商，可以达成双方都能接受的降薪方案，既有助于企业度过难关，又能维护员工权益。
总结：员工不同意降薪时，用人单位一般不能单方面降薪。是否能够降薪取决于是否与员工协商一致以及是否符合法律规定的特殊情形。在处理此类问题时，用人单位应谨慎行事，确保所有行动均符合法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。