结论：一般情况下，五年前酒驾违法已接受处理，五年后因该事由被国企单位辞退，通常不具有合法性，单位不能仅以此为由进行追诉辞退；但如果酒驾行为造成了极其严重后果且与岗位有紧密关联性等特殊情况，单位辞退可能具有一定合理性，不过这种情况较为少见。以下为你详细分析：

一般情况：单位不能仅以五年前酒驾已处理事由辞退

从劳动法律关系角度来讲，劳动者五年前酒驾违法并接受了相应处理，这意味着该违法事件在当时已经得到了法律上的评价和处理，劳动者已经承担了相应的法律责任。在五年之后，国企单位不能仅仅因为这一已经处理过的历史事件就辞退员工。

根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位辞退员工需要有合法、合理的理由，并且要遵循法定的程序。常见的合法辞退理由包括劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。而五年前的酒驾行为，如果已经接受了行政处罚（如罚款、暂扣驾驶证等），且没有后续引发其他严重问题，那么它并不属于用人单位可以据此辞退员工的法定情形。

例如，小李五年前因酒驾被交警部门处罚，缴纳了罚款，驾驶证也被暂扣了一段时间。之后他正常生活工作，五年后进入一家国企工作。单位不能因为小李五年前的酒驾行为就将其辞退，因为该行为已经处理完毕，且与小李在国企的工作表现和岗位责任没有直接的关联性。

特殊情况：单位辞退可能具有一定合理性

虽然一般情况下单位不能以五年前酒驾已处理事由辞退员工，但也存在一些特殊情况。如果酒驾行为造成了极其严重的后果，比如导致了重大交通事故，造成了人员伤亡或者巨大的财产损失，并且该后果与劳动者所从事的国企岗位有紧密的关联性，那么单位辞退员工可能具有一定的合理性。

比如，小张五年前酒驾引发了重大交通事故，导致多人伤亡，虽然当时接受了处罚，但五年后他应聘到一家国企的运输岗位工作。由于酒驾行为造成的严重后果与运输岗位的工作性质和安全要求紧密相关，单位为了保障运输安全和其他员工的生命财产安全，可能会以该事由辞退小张。不过，即使在这种情况下，单位也需要有充分的证据证明酒驾行为与岗位的关联性以及辞退的必要性，并且要遵循法定的辞退程序。

建议：如果你遇到了这种情况，首先可以与单位进行沟通，了解单位辞退的具体理由和依据。如果认为单位的辞退行为不合法，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在仲裁过程中，你需要提供相关的证据，如五年前酒驾的处理文书、在单位的工作表现证明等，以支持自己的主张。如果你还有其他疑问或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。