结论：单位安排后勤临时工寒暑假值班是否合理，需结合具体情形从合法性、合理性两个层面综合判断，以下分情况说明：

1. 从合法性角度分析

根据《劳动合同法》及相关规定，临时工（通常指非全日制用工或短期劳务人员）的权益保护需满足以下条件：

• 合同约定：若临时工与单位签订的劳动合同或劳务协议中明确约定了“需承担寒暑假值班任务”，且单位已支付相应报酬（如加班费、值班补贴），则安排值班具有合法性基础。
• 工时限制：非全日制用工每日工作时间一般不超过4小时，每周累计不超过24小时。若值班导致临时工实际工时超出法定标准，单位可能涉嫌违法延长工作时间，需支付加班费或调整安排。
• 强制性问题：若单位以“不值班即解除合同”等理由强制临时工值班，可能违反《劳动合同法》中关于“被迫解除劳动合同”的规定，临时工有权主张经济补偿。

2. 从合理性角度分析

即使合法，安排临时工值班仍需考虑以下合理性因素：

• 工作性质匹配：后勤临时工的岗位职责通常为辅助性工作（如保洁、维修等），若值班内容超出其职责范围（如涉及安全保卫、紧急处置等需专业资质的工作），可能因“能力不匹配”引发争议。
• 公平性原则：若单位仅安排临时工值班，而正式员工无需承担同类任务，可能涉嫌“同工不同酬”或歧视性对待，临时工可主张调整安排或要求同等待遇。
• 补偿机制：值班是否属于“加班”需区分：若值班期间可休息、无实质性工作任务，可能不认定为加班；但若需随时响应工作（如接听电话、处理突发情况），则应按加班处理并支付报酬。

3. 临时工的维权建议

若认为单位安排不合理，可采取以下措施：

• 协商沟通：与单位人事部门明确值班任务、报酬标准，要求书面确认协议内容。
• 投诉举报：向当地劳动监察部门反映单位违法延长工时、未支付加班费等问题。
• 法律途径：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张加班费、经济补偿等权益（需保留考勤记录、值班通知等证据）。

总结：单位安排后勤临时工寒暑假值班是否合理，需结合合同约定、工时限制、工作性质及补偿机制综合判断。若您面临此类问题，可进一步提供具体细节（如合同条款、值班内容等），我将为您分析维权方案。