结论：员工本休没休完，临时有事不来是否算请假，需根据具体情况和公司的规章制度来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了员工在未休完本休的情况下，临时有事不来需要按照请假流程进行申请，并获得批准，那么这种情况下，员工的行为就构成请假。
   • 反之，如果公司规章制度中没有明确规定，或者规定较为模糊，那么就需要结合实际情况和公司的管理习惯来判断。

2. 劳动合同和员工手册的角度：

   • 劳动合同和员工手册是员工与公司之间权利义务的重要约定。如果其中明确规定了员工在未休完本休的情况下，临时有事不来的处理方式，那么应当按照约定执行。
   • 例如，如果劳动合同或员工手册中规定，员工在未休完本休的情况下，因个人原因需要临时请假，需提前向公司申请并获得批准，否则将视为旷工或按照其他规定处理，那么员工的行为就应当遵循这一规定。

3. 实际管理情况的角度：

   • 在实际管理中，公司可能会根据员工的实际情况和公司的运营需要，对员工的请假行为进行灵活处理。
   • 如果员工平时表现良好，且临时有事不来并未对公司造成实质性影响，公司可能会选择不追究或按照较为宽松的方式处理。
   • 但是，如果员工频繁出现未休完本休就临时请假的情况，且对公司造成了较大影响，公司可能会按照规章制度或劳动合同中的规定进行处理。

4. 法律建议：

   • 对于员工而言，建议提前了解公司的规章制度和劳动合同中的相关规定，以便在需要请假时能够按照流程进行申请并获得批准。
   • 对于公司而言，建议制定明确、合理的规章制度和劳动合同条款，明确员工在未休完本休的情况下临时请假的处理方式，以避免不必要的纠纷和损失。

可能后果：

• 如果员工未按照公司规章制度或劳动合同中的规定进行请假，可能会面临旷工、扣减工资、解除劳动合同等不利后果。
• 如果公司未按照规章制度或劳动合同中的规定处理员工的请假行为，可能会引发劳动纠纷，对公司造成不必要的法律风险和声誉损失。

进一步思考：

• 在实际操作中，公司和员工之间应当保持沟通畅通，及时就请假等事宜进行协商和确认。
• 如果员工对公司的处理方式有异议，可以通过内部申诉、劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

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