员工私自离职如何处理可以不用发工资吗-刘轶函律师

员工私自离职如何处理可以不用发工资吗-刘轶函律师｜法行宝

2026-07-09 劳动纠纷

针对您提出的“员工私自离职如何处理可以不用发工资吗”这一问题，我的答案是：员工私自离职，用人单位仍需支付其应得的工资，不能以此为由克扣或拒发。以下是我为您详细分析的原因和法律依据：

一、工资支付的法律原则

根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者付出劳动后应得的报酬。这一权利与劳动者是否办理离职手续并无直接关联。只要员工为用人单位提供了正常劳动，即有权获得相应的工资报酬。因此，即使员工私自离职且未办理离职手续，用人单位也不能拒绝支付其应得的工资。

二、损失赔偿与工资支付的独立性

员工私自离职可能给用人单位带来诸多不便或损失，如工作交接不及时、业务中断产生的额外费用等。然而，这些损失并不能成为用人单位拒绝支付工资的理由。损失赔偿与工资支付是两个独立的法律关系。如果确实因员工私自离职造成了实际经济损失，用人单位可以要求员工承担赔偿责任，但这一要求必须基于充分的证据证明损失的存在和具体数额，并且要通过合法的途径来主张，如协商、劳动仲裁或诉讼等，而不能直接在工资中扣除。

三、用人单位的应对措施

发出书面通知：用人单位有义务向私自离职的员工发出书面通知，明确要求员工办理离职手续的时间和地点。若员工在通知规定的时间内仍未办理，用人单位可以依法解除劳动合同。但这一步骤并不影响用人单位支付员工应得工资的义务。
积极追偿损失：如果员工私自离职确实给用人单位造成了经济损失，用人单位应积极收集证据，通过合法途径向员工追偿。这包括与员工协商、向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
完善离职制度：为了避免类似情况的发生，用人单位应完善离职制度，明确离职流程和责任划分。同时，加强员工离职前的沟通和引导，确保员工能够按照规定办理离职手续。

四、员工的法律义务

员工也应遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保离职手续的及时办理。私自离职不仅可能影响个人职业声誉，还可能面临用人单位的追偿和法律责任。

综上所述，员工私自离职并不能成为用人单位拒绝支付工资的理由。用人单位应依法履行工资支付义务，并积极采取措施维护自身权益。同时，员工也应遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保离职手续的及时办理。

员工自行离职，用人单位不能以此为由不发工资。以下是对这一问题的详细解答：一、工资支付的法律原则根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者付出劳动后应得的报酬。只要员工为用人单位提供了正常劳动，即有权获得相应的工资，这一权利与员工是否办理离职手续并无直接关联。因此，即使员工自行离职且未办理离职手续，用人单位也不能拒绝支付其应得的工资。二、损失赔偿与工资支付的独立性员工自行离职可能会给用人单位带来一些不便或损失，如工作交接不及时、业务中断等。然而，这些损失并不能成为用人单位克扣或拒发工资的理由。损失赔偿与工资支付是两个独立的法律关系。如果确实因员工自行离职造成了实际经济损失，用人单位可以要求员工承担赔偿责任，但这一要求必须基于充分的证据证明损失的存在和具体数额，并且要通过合法的途径来主张，如协商、劳动仲裁或诉讼等，而不能直接在工资中扣除。三、工资的计算与支付时机对于自行离职员工的工资，应按照其在用人单位的实际用工天数进行结算。用人单位在员工离职时，应当为其结清工资，确保员工得到应有的劳动报酬。这是法律赋予劳动者的基本权利，也是用人单位应尽的法定义务。四、用人单位的应对措施发出书面通知：如果员工没有办理离职手续，用人单位有义务向其发出书面通知，明确要求员工办理离职手续的时间和地点。依法解除劳动合同：若员工在通知规定的时间内仍未办理离职手续，用人单位可以依法解除劳动合同，但这并不影响用人单位支付员工应得工资的义务。积极维护自身权益：对于员工自行离职可能带来的损失，用人单位应积极收集证据，通过合法途径主张赔偿。五、员工的维权途径如果员工自行离职后遭遇用人单位拒付工资的情况，员工可以通过以下途径维权：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。投诉举报：向当地劳动保障部门（如劳动监察大队）投诉，请求其介入调查并督促用人单位支付工资。劳动仲裁：若协商和投诉均无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，员工自行离职并不能成为用人单位拒绝支付工资的理由。用人单位应依法履行工资支付义务，并积极采取措施维护自身权益。同时，员工也应遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保离职手续的及时办理。

员工自离，用人单位不可以不发工资。以下从不同角度为你详细分析：法律层面根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当按照劳动合同的约定或者国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。员工自离，虽然可能违反了用人单位的规章制度或者劳动合同的约定，但这并不影响其已经付出劳动应获得报酬的事实。用人单位不能因为员工自离就剥夺其获取劳动报酬的权利。特殊情况说明员工自离给用人单位造成损失：如果员工自离给用人单位造成了经济损失，用人单位可以依据相关法律法规以及劳动合同的约定，要求员工承担赔偿责任。但是，这种赔偿责任与支付工资是两个不同的法律关系。用人单位不能以要求员工赔偿损失为由，拒绝支付员工应得的工资。在实际操作中，用人单位需要提供充分的证据证明员工的自离行为与损失之间存在因果关系，以及损失的具体金额等，然后通过合法的途径（如协商、仲裁、诉讼等）来主张自己的权益。员工自离后未办理工作交接：有些员工自离后可能没有按照规定办理工作交接手续，这可能会给用人单位的正常生产经营带来一定的影响。然而，这同样不能成为用人单位拒绝支付工资的理由。用人单位可以要求员工在合理期限内返回办理工作交接，如果员工拒绝，用人单位可以通过其他合法途径来解决工作交接问题，但不能因此克扣员工的工资。法律后果如果用人单位在员工自离后拒绝支付工资，员工有权向劳动监察部门投诉或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，责令用人单位支付工资，并可能对用人单位处以罚款等行政处罚。劳动争议仲裁委员会则会根据双方的证据和法律规定，作出公正的裁决，要求用人单位支付工资以及可能的经济补偿等。建议：对于用人单位来说，在遇到员工自离的情况时，应当保持冷静和理性，按照法律法规的规定处理相关事宜。一方面，要及时与员工沟通，了解其自离的原因，尽量协商解决工作交接和工资支付等问题；另一方面，如果员工拒绝沟通或者协商无果，用人单位可以通过合法的途径来维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动争议仲裁等。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

员工擅自离岗，用人单位仍需支付其应得的工资，但有权要求员工对因其离职造成的经济损失进行赔偿。以下是对这一问题的详细分析：一、工资支付义务与法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第九条，工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。这意味着，即使员工擅自离职，只要其为公司提供了正常劳动，公司都需支付其相应工资。这是基于劳动对价的原则，即工资是对劳动者已提供劳动成果的经济补偿。二、擅自离职与工资支付的关系不同法律关系：员工擅自离职违反的是公司规章制度或劳动合同约定，属于违约行为；而公司支付工资是基于劳动法的法定责任。两者虽有关联，但属不同的法律关系，不能混为一谈。工资结算原则：用人单位应按照员工实际工作的天数和既定的工资标准来核算并支付工资。员工擅自离职前所提供的劳动时间，单位应如实支付相应工资，不得无故克扣或拖欠。例如，若员工月工资为5000元，每月工作22天，实际出勤15天，则应支付其约3409元的工资（5000÷22×15）。若员工在离职前有加班情况，用人单位还需依法支付加班工资，具体标准如下：工作日加班支付不低于工资的150%；休息日加班且不能安排补休的，支付不低于工资的200%；法定休假日加班的，支付不低于工资的300%。三、损失赔偿与工资扣除赔偿权利：若员工擅自离职给用人单位造成了经济损失，如生产延误、设备损坏等，用人单位有权依据相关证据和法律规定，要求员工承担赔偿责任。赔偿限制：在扣除赔偿金额时，需遵守法律规定。具体而言，每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是为了保护劳动者的基本生活权益，避免过度惩罚。例如，若员工月工资为5000元，因擅自离职给公司造成损失，公司每月最多只能扣除1000元作为赔偿，且扣除后员工工资不得低于当地最低工资标准。四、劳动者维权途径与用人单位应对建议劳动者维权途径：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。投诉举报：向当地劳动保障部门（如劳动监察大队）投诉，请求其介入调查并督促用人单位支付工资。劳动仲裁：若协商和投诉均无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。提起诉讼：若劳动仲裁结果仍不能令员工满意，员工还可以向人民法院提起诉讼，进一步追求公正和赔偿。用人单位应对建议：完善规章制度：明确离职流程和违约责任，减少员工擅自离职的可能性。及时沟通：发现员工有离职意向时，及时与其沟通，了解原因并尝试挽留或协商离职事宜。依法处理：若员工擅自离职，用人单位应依法计算并支付其应得工资，同时就损失赔偿事宜与员工协商或通过法律途径解决。总结来说，员工擅自离岗并不影响其获得应得的劳动报酬。用人单位应依法支付员工擅自离职前实际劳动的工资，并就员工擅自离职造成的损失另行依法主张赔偿。同时，劳动者也应了解自己的权益和维权途径，确保在遭遇不公时能够有效维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对员工私自离职的情况，用人单位可以依据相关法律法规和内部规章制度进行如下处理：首先，依据企业规章制度行使行政处分权。员工私自离职，往往伴随着旷工行为，企业可以按照内部规章制度，将此行为视为旷工，并据此给予相应的行政处分，如警告、记过等。其次，企业有权单方解除劳动合同。如果员工私自离职的行为严重违反了企业的规章制度，企业有权依据相关法律法规，单方面解除与该员工的劳动合同。这一权利是企业在维护自身管理秩序和劳动纪律方面的必要手段。再者，要求员工承担赔偿责任。若员工私自离职被认定为违法解除劳动合同，并且给用人单位造成了实际损失，如招聘费用、培训费用、生产损失等，用人单位有权要求该员工承担相应的赔偿责任。这是为了保护企业的合法权益，防止因员工的不当行为而遭受不必要的损失。此外，对于特定情形的离职人员，企业享受违约金求偿权。根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并约定了服务期，或者与劳动者约定了保密义务和竞业限制条款，而劳动者违反了这些约定，用人单位有权要求劳动者支付违约金。这是为了维护企业的商业秘密和知识产权，以及保障企业在培训员工方面的投入能够得到合理的回报。在处理员工私自离职的问题时，企业应当注意以下几点：确保内部规章制度的合法性和合理性：企业的规章制度应当符合国家法律法规的规定，并且经过民主程序制定，确保员工的知情权和参与权。及时收集和保存证据：在处理员工私自离职的过程中，企业应当及时收集和保存相关证据，如考勤记录、离职申请、工作交接单等，以便在需要时提供证明。依法依规进行处理：企业在处理员工私自离职的问题时，应当严格遵守国家法律法规的规定，确保处理过程的合法性和公正性。综上所述，针对员工私自离职的情况，用人单位可以依据相关法律法规和内部规章制度进行相应的处理，以维护企业的合法权益和劳动纪律。

员工私自离职，用人单位仍需支付其应得工资。这一结论基于我国现行的劳动法律法规，下面我将从多个角度为您详细分析：一、法律依据与工资支付原则《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确了工资支付的基本原则，即只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资，不受劳动者离职方式的影响。《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这一规定进一步强调了工资支付的及时性，即使员工私自离职，用人单位也应在离职时或离职后尽快支付工资。二、工资支付的具体情况分析正常提供劳动的工资支付：员工在私自离职前，如果按照用人单位的安排正常提供了劳动，那么用人单位应当按照双方约定的工资标准和实际工作天数计算并支付工资。例如，如果员工是月薪制，那么应按照月薪除以月工作天数（一般为21.75天）再乘以实际工作天数来计算应得工资。可能扣减工资的情况：经济损失赔偿：如果员工的私自离职给用人单位造成了经济损失，如未办理工作交接导致业务中断、损坏公司财物等，用人单位有权要求员工赔偿。但赔偿金额应从员工工资中合理扣除，且扣除额不得超过员工当月工资的20%，同时扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。未归还财物或未完成工作交接：如果员工未按规定归还公司财物或未完成工作交接，用人单位可以暂扣部分工资作为保证金，但应在员工完成相关手续后立即支付剩余工资。这并不构成无故拖欠或克扣工资的理由。三、用人单位的注意事项与证据留存证据留存：为准确计算工资和证明损失，用人单位应妥善保存员工的考勤记录、工作成果记录、经济损失证明等相关证据。这些证据在处理工资支付和赔偿问题时将起到关键作用。法定程序支付：用人单位应遵循法定程序支付工资，如通过银行转账等方式，并保留支付凭证。这不仅可以确保支付的合法性和有效性，还可以在发生纠纷时提供有力的证据支持。四、特殊情况下的法律责任如果用人单位存在未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，导致员工私自离职，员工不仅有权要求支付工资，还可依法主张其他相关权益。在这种情况下，用人单位可能需承担额外的赔偿责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。五、综合建议对于员工私自离职的情况，用人单位应秉持公平、公正的原则，依法履行工资支付义务。同时，用人单位也应加强内部管理，完善劳动合同和规章制度，明确员工离职的相关程序和责任。在处理员工私自离职问题时，用人单位应积极与员工沟通协商，尽量通过友好方式解决纠纷。如果无法协商解决，可以寻求劳动监察部门或劳动争议仲裁委员会的帮助。总结来说，员工私自离职并不免除用人单位支付其已提供劳动部分工资的义务。用人单位应依法支付工资，并可就因员工私自离职造成的损失依法主张赔偿。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“员工自离未办理离职手续是否可以不发工资”的问题，我可以明确地告诉您：员工自离未办理离职手续，用人单位仍需支付其应得的工资，不能以此为由克扣或拒发。法律依据这一结论主要基于我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。特别是《中华人民共和国劳动法》第五十条明确指出：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一规定清晰地界定了用人单位在工资支付方面的义务，即必须按时足额支付劳动者的工资，且不得无故拖欠或克扣。详细分析劳动关系与工资支付的关系：员工自离虽然未办理离职手续，但只要存在事实上的劳动关系（即员工为用人单位提供了劳动），用人单位就应当支付相应的劳动报酬。离职手续的办理是用人单位内部管理流程的一部分，它并不影响员工已经为用人单位提供劳动的事实，因此不能作为拒绝支付工资的理由。用人单位的责任：用人单位在员工自离后，应积极与员工沟通，催促其办理离职手续，并结清工资。如果员工拒绝配合，用人单位可以通过合法途径解决，如发送催告函、提起劳动仲裁等，但这些措施都不能成为扣留员工工资的理由。特殊情况的处理：如果员工自离确实给用人单位造成了经济损失（如工作交接未完成导致业务受损、招聘费用损失等），用人单位可以依法要求员工承担赔偿责任。但这一要求必须基于充分的证据证明损失的存在和具体数额，并且要通过合法的途径来主张，如协商、劳动仲裁或诉讼等。用人单位不能直接在工资中扣除赔偿费用，因为这与工资支付是两个独立的法律问题，不能相互抵消。实际操作建议及时沟通：发现员工自离后，用人单位应第一时间与员工取得联系，了解其离职原因和意愿，并催促其尽快办理离职手续。保留证据：妥善保存与员工之间的劳动合同、考勤记录、工资支付凭证等相关证据，以备不时之需。依法处理：如果员工拒绝配合办理离职手续或结清工资，用人单位可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。综上所述，员工自离未办理离职手续并不能成为用人单位拒绝支付工资的理由。用人单位应依法履行工资支付义务，并积极采取措施维护自身权益。同时，员工也应遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保离职手续的及时办理。

结论前置：在用人单位不发工资的情况下，员工有权自行离职，但应遵循一定的法律程序，并注意维护自己的合法权益。一、法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这一条款为员工在遭遇工资拖欠时提供了明确的法律依据，保障了员工的合法权益。二、离职的程序与注意事项书面通知用人单位：员工在离职前，应以书面形式（如辞职信、离职申请等）通知用人单位，明确指出因未支付工资而解除劳动合同。保留好相关的送达凭证，如邮寄回执、签收记录等，以证明已履行通知义务。办理工作交接：在通知期内，员工应按要求完成工作交接手续，确保工作的顺利进行。交接内容通常包括工作任务、工作资料、工作工具等。结算工资和经济补偿：离职时，用人单位应一次性付清员工的工资。根据法律规定，用人单位还需按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。收集证据：员工在离职过程中应收集能证明自己工作时间、工作量、工资标准以及用人单位未发工资的证据，如工资条、银行工资流水明细、考勤记录、同事证言等。这些证据将在后续可能的劳动争议仲裁或诉讼中起到关键作用。三、离职后的维权途径向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，要求其进行调查处理。申请劳动仲裁：如果用人单位拒绝支付工资或经济补偿，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据来支持自己的主张。提起诉讼：如果仲裁结果不满意，员工还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。四、特殊情况下的处理试用期内的员工：如果员工还处于试用期，根据《劳动合同法》第三十七条的规定，只需提前3日通知用人单位，即可解除劳动合同。建议采用书面形式进行通知，以避免纠纷。紧急情况下的处理：如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。五、法律建议与风险提示避免“自动离职”：虽然员工在用人单位不发工资的情况下有权离职，但应避免简单地“自动离职”。因为“自动离职”可能被视为旷工行为，给员工带来不必要的法律风险。及时维权：发现工资被拖欠后，员工应尽快采取行动，避免错过维权时效。保留证据：在整个过程中，员工应妥善保留好相关证据，以便在需要时支持自己的主张。总结：在用人单位不发工资的情况下，员工有权自行离职，但应遵循一定的法律程序，并注意维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工私自收钱并不能成为公司不发工资的理由，公司仍需按照法律规定支付员工工资。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、工资支付的法律义务根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是公司的法定义务，不因员工是否存在私自收钱等违规行为而免除。二、员工私自收钱的性质与处理员工私自收钱是一个严重的职业道德和法律问题，它损害了公司的经济利益，也可能影响公司的声誉和客户关系。然而，这并不意味着公司可以因此拒绝支付员工工资。对于员工私自收钱的行为，公司应当：立即核实情况与收集证据：全面调查员工私自收钱的事实，包括交易记录、监控录像、客户或同事的证言等。确保证据的充分性和合法性，为后续处理奠定坚实基础。依据公司规章制度与法律程序进行处理：评估员工行为的性质，确定是否构成违纪或违法。根据公司规章制度，对员工进行相应的处理，如警告、罚款、停职调查或解除劳动合同等。但需注意，解除劳动合同需确保规章制度制定程序合法、内容合法且已公示。若员工行为给公司造成经济损失，公司可通过民事诉讼要求返还不当得利并赔偿损失。若员工行为涉嫌犯罪，如职务侵占罪、挪用资金罪等，公司应向公安机关报案，依法追究其刑事责任。三、工资支付与员工违规行为的独立性工资支付是公司对员工提供劳动的报酬，与员工是否存在违规行为是两个独立的问题。公司不能因员工存在违规行为而拒绝支付工资，否则将构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。四、建议与措施加强内部控制与预防机制：在公司内部开展培训和教育活动，提升员工的法律意识和职业道德水平。建立健全的财务管理制度，确保所有收支都经过正规渠道。定期进行内部审计和监督，及时发现并纠正问题。及时沟通与处理：一旦发现员工有私自收钱的嫌疑，应立即启动内部调查程序，并与员工进行沟通，了解情况。根据调查结果，依法依规对员工进行处理，并确保处理过程的公正性和透明性。维护公司合法权益：在处理员工私自收钱问题的同时，公司应积极采取措施维护自身的合法权益，如通过法律途径追偿损失等。总结来说，员工私自收钱并不能成为公司不发工资的理由。公司应当依法支付员工工资，并同时对员工私自收钱的行为进行调查和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工入职两天自离了，可以不发工资吗”这一问题，我的明确回答是：不可以不发工资。法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位必须以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。这一原则适用于所有劳动者，无论其工作时间长短或离职方式如何。因此，员工入职两天并已付出劳动，用人单位就应当支付这两天的工资。工资计算与支付细节工资计算：如果双方有明确的日工资标准，那么直接按照日工资乘以工作天数（即2天）来计算应支付的工资。如果没有明确的日工资标准，那么可以依据月工资标准除以月计薪天数（通常为21.75天）来折算日工资，再据此计算两天的工资总额。支付时间：根据相关规定，劳动关系解除或终止时，用人单位应立即结清并支付劳动者工资。因此，在员工自离的情况下，用人单位也需在合理时间内支付这两天的工资，通常建议是在离职时即时支付。特殊情况处理即使员工自离，如果其工作期间没有给用人单位造成经济损失，或者经济损失的赔偿不涉及工资的扣除，那么用人单位仍然需要全额支付这两天的工资。如果员工在工作中存在故意或重大过失，给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定或相关法律法规要求赔偿。但赔偿款的扣除需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这并不意味着可以因此不发工资。维权途径如果用人单位拒绝支付这两天的工资，劳动者可以通过以下合法途径维护自身权益：首先尝试与用人单位协商解决；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉；还可以申请劳动仲裁，通过法律程序追讨应得工资。综上所述，员工入职两天后自离，用人单位必须依法支付其应得的工资。这是保障劳动者合法权益的重要法律规定，用人单位应严格遵守。同时，劳动者在遭遇此类情况时，也应知晓自己的权利，并通过合法途径积极维权。