结论前置：

1. 辞退补偿确实需要算上试用期。试用期的员工与用人单位构成了事实劳动关系，若员工在无过错的情况下被辞退，有权获得经济补偿金；若用人单位违法辞退，则需支付双倍赔偿金，且计算依据的工作年限均包含试用期。

详细分析：

1. 试用期与经济补偿的关系：

   • 试用期是劳动合同期限的一部分，它同样计入员工在用人单位的工作年限。因此，在计算经济补偿时，试用期的时间必须被考虑在内。
   • 经济补偿的计算标准是：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且试用期工资也会计入其中（若试用期工资低于转正后工资，则可能按转正后工资标准或实际平均工资计算，具体需根据实际情况和法律规定判断）。

2. 合法辞退与经济补偿：

   • 若用人单位因合法原因（如员工不符合录用条件、经营困难等）辞退员工，且员工无过错，则用人单位需按照上述规定支付经济补偿金。
   • 举例：员工试用期2个月，转正后工作8个月，总共工作10个月被合法辞退，用人单位应支付1个月工资的经济补偿金。计算公式为：经济补偿金 = 1个月工资（因为工作满10个月，按1年计算，支付1个月工资）。

3. 违法辞退与赔偿金：

   • 若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，即违法辞退员工，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 举例：员工试用期仅1个月就被违法辞退，用人单位应支付1个月工资的赔偿金（因为不满6个月，经济补偿是半个月工资，赔偿金则是其二倍，即1个月工资）。计算公式为：赔偿金 = 2 * 经济补偿金 = 2 * 0.5个月工资 = 1个月工资。

4. 特殊情况说明：

   • 若用人单位能证明劳动者在试用期内不符合录用条件而辞退劳动者，且已明确告知劳动者录用条件并提供了充分证据，这种情况下用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。但这一特殊情况并不改变试用期计入工作年限的基本原则，只是在特定条件下免除了用人单位的补偿责任。

法律建议：

• 对于员工而言，如果遭遇辞退，应首先确认自己的试用期是否被计入工作年限，并据此计算应得的经济补偿或赔偿金。
• 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，在辞退员工时确保合法合规，避免不必要的法律纠纷。同时，在制定录用条件时，应明确、具体、可衡量，并在辞退员工时提供充分证据证明员工不符合录用条件。

进一步思考：

• 在实际操作中，试用期辞退的争议往往集中在录用条件的明确性和证据的充分性上。因此，无论是员工还是用人单位，都应重视录用条件的制定和证据的收集工作。
• 如果员工对辞退补偿有异议，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，双方应积极配合仲裁机构的调查和调解工作，以达成公正、合理的解决方案。

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