结论：试用期员工不合格且正好受了小伤，是否可以解除劳动合同，需分情况讨论。

1. 若员工受伤被认定为工伤：

   • 法律背景：根据《工伤保险条例》及相关规定，员工在试用期内因工作原因受到事故伤害或患职业病，同样享有工伤保险待遇。这意味着，即使员工处于试用期，一旦受伤被认定为工伤，用人单位就需承担相应的工伤保险责任。
   • 法律建议：在此情况下，用人单位不能仅以员工不合格为由解除劳动合同。若用人单位违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在用人单位的工作年限和月工资水平来确定。
   • 可能后果：若用人单位违法解除劳动合同，可能面临劳动仲裁或诉讼，需承担相应的法律责任，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。

2. 若员工受伤未被认定为工伤：

   • 法律背景：如果员工受伤并非因工作原因，或者虽然受伤但不符合工伤认定的条件，那么该受伤情况就不受工伤保险条例的保护。此时，用人单位可以依据《劳动合同法》中关于试用期解除劳动合同的规定来处理。
   • 法律建议：根据《劳动合同法》第三十九条，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位需承担举证责任，证明员工确实不符合录用条件。这通常要求用人单位有明确的录用条件，并在试用期内对员工进行了合理的考核。
   • 操作流程：
     • 明确录用条件：用人单位应在招聘时明确录用条件，并在劳动合同中或相关规章制度中予以明确。
     • 合理考核：在试用期内，用人单位应对员工进行合理的考核，确保考核过程公平、公正、公开。
     • 解除通知：若员工被证明不符合录用条件，用人单位应提前通知员工，并说明解除理由。
   • 可能后果：若用人单位能够证明员工不符合录用条件，且解除程序合法，那么解除劳动合同就是合法的，无需支付赔偿金。但若用人单位无法证明员工不符合录用条件，或解除程序违法，则可能面临劳动仲裁或诉讼，需承担相应的法律责任。

进一步思考：在处理此类问题时，用人单位应特别注意保留相关证据，如录用条件、考核记录、解除通知等，以证明其解除劳动合同的合法性。同时，用人单位也应关注员工的受伤情况，及时协助员工进行工伤认定申请，以体现对员工的关怀和责任。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。