结论前置：

1. 若试用期员工受伤被认定为工伤：用人单位不得随意解雇，需承担雇主责任，保障员工合法权益。
2. 若试用期员工受伤非工伤：用人单位需严格遵循法律规定，证明员工不符合录用条件或存在其他法定解除情形，才能合法解除劳动合同。

详细分析：

一、工伤情形下的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定同样适用于试用期员工。

• 工伤认定：工伤认定不区分正式员工与试用期员工，只要劳动关系建立且受伤情形符合《工伤保险条例》的工伤认定条件，就应认定为工伤。试用期员工享受与正式员工相同的工伤待遇，包括工伤医疗待遇、停工留薪期工资待遇等。
• 雇主责任：在工伤情形下，用人单位应积极承担雇主责任，包括安排就医、申请工伤认定、支付工伤待遇等。若用人单位违法解雇试用期工伤员工，员工有权向劳动仲裁机构提起仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、非工伤情形下的解雇限制

如果试用期员工的受伤并非工伤，用人单位想要解除劳动合同，必须严格遵循《劳动合同法》的相关规定。

• 证明不符合录用条件：用人单位需要证明员工不符合录用条件，才能合法地在试用期内解除劳动合同。这通常要求用人单位在招聘时明确录用条件，并在员工入职时进行告知和确认。
• 禁止随意解雇：仅仅因为员工受伤（非工伤）而没有充分证据证明其不符合录用条件就进行解雇，属于违法解除劳动合同的行为。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

三、特殊情况下的解雇

尽管一般情况下试用期员工受伤后不可解雇，但如果员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等符合法定解除劳动合同的情形，用人单位可以依法解除劳动合同。

• 严重违纪：如员工故意违反安全操作规程导致受伤，且该行为符合公司明确规定的严重违纪情形，用人单位可以依法解除劳动合同。但此过程需严格按照法律规定的程序进行，如事先通知工会、向员工送达解除劳动合同的通知等。
• 证据充分：用人单位在解除劳动合同时，需提供充分的证据来支持其解除行为的合法性。若证据不足或程序违法，员工有权要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。

四、人道主义与公平性考量

从人道主义和公平性的角度出发，员工在工作过程中受伤，单位有责任和义务保障其权益，而不是选择辞退这种可能损害员工利益的行为。辞退试用期工伤员工不仅违反了法律规定，也违背了社会公平正义的原则。

五、劳动者权益保护措施

试用期员工在发生工伤后，享有与正式员工相同的劳动权利和保护措施。用人单位应积极配合员工进行工伤认定、治疗等相关事宜。若用人单位违法解雇试用期工伤员工，员工有权向劳动仲裁机构提起仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。

建议与总结：

作为用人单位，在面对试用期员工受伤的情况时，应首先确认是否属于工伤情形。若属于工伤，应积极承担雇主责任，保障员工合法权益；若不属于工伤，也需严格遵循法律规定，证明员工不符合录用条件或存在其他法定解除情形，才能合法解除劳动合同。同时，用人单位应加强安全管理，预防工伤事故的发生，确保员工的生命安全和身体健康。

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