核心结论：试用期员工不合格与发生工伤是两个独立法律问题，需分别处理。企业不得以“不合格”为由拒绝认定工伤或支付工伤待遇，但可依法解除劳动合同（需符合法定条件）。以下是具体分析：

一、工伤认定与待遇支付：不受“试用期不合格”影响

1. 工伤认定标准
   根据《工伤保险条例》，工伤认定以“工作时间、工作场所、因工作原因”为核心要件，与员工是否处于试用期、是否合格无关。只要员工因工作遭受事故伤害或患职业病，即应认定为工伤。

2. 企业义务

   • 即使员工被认定为“不合格”，企业仍需在30日内为其申请工伤认定（逾期未申请的，员工或其家属可自行申请）；
     
   • 工伤待遇（如医疗费、停工留薪期工资、伤残补助等）由工伤保险基金或企业承担，与劳动合同是否解除无关。

二、试用期解除劳动合同：需符合法定条件

若企业以“试用期不合格”为由解除劳动合同，必须满足以下条件，否则可能构成违法解除：

1. 证明“不合格”的依据

   • 需有明确的岗位职责、考核标准（如书面考核制度、试用期目标协议）；
     
   • 需提供员工不符合录用条件的证据（如考核记录、培训记录、工作失误证明等）。

2. 程序合法性

   • 解除决定需在试用期内作出；
     
   • 需事先将理由通知工会（如有）；
     
   • 需向员工送达书面解除通知，并说明理由。

3. 工伤期间解除的限制

   • 若员工处于停工留薪期（医疗期内），企业不得以“试用期不合格”为由解除劳动合同（《劳动合同法》第42条）；
     
   • 若员工被鉴定为伤残（1-10级），企业解除劳动合同需支付经济补偿或伤残就业补助金（具体按伤残等级处理）。

三、实务建议：企业应如何操作？

1. 立即处理工伤

   • 优先申报工伤认定，确保员工医疗费用和待遇落实；
     
   • 避免以“不合格”为由拖延或拒绝工伤申报，否则可能面临行政处罚（如《工伤保险条例》第62条）。

2. 谨慎评估解除条件

   • 若员工确实不符合录用条件，且无工伤或医疗期限制，可依法解除劳动合同；
     
   • 若员工处于工伤治疗期或伤残等级较高，建议暂缓解除，待医疗期结束或伤残鉴定后处理。

3. 完善制度与证据

   • 提前制定书面试用期考核制度，明确录用条件；
     
   • 保留考核过程记录（如签字确认的考核表、培训记录等），避免举证不能。

总结：试用期员工发生工伤后，企业需先履行工伤认定和待遇支付义务，再根据员工实际情况（是否符合录用条件、是否处于医疗期等）决定是否解除劳动合同。若操作不当，可能同时承担工伤赔偿和违法解除劳动合同的双重责任。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。