针对“在职职工没有开除又没上班”这一情况，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若职工因个人原因（如请假未获批、旷工等）未上班

   • 法律性质：属于违反用人单位规章制度的行为，用人单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）处理。
     
   • 处理建议：
     
     • 用人单位应先通过书面形式（如催告函、返岗通知）要求职工限期返岗，并保留送达证据（如EMS回执、微信/邮件记录）。
       
     • 若职工仍不返岗，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款（严重违反规章制度）解除劳动合同，但需确保规章制度已通过民主程序制定并公示。
       
     • 风险提示：若未履行催告程序直接解除，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 若职工因用人单位原因（如停工、未安排工作）未上班

   • 法律性质：用人单位需承担未提供劳动条件的责任，职工有权要求支付工资或生活费。
     
   • 处理建议：
     
     • 工资支付：非因职工原因停工的，第一个工资支付周期（通常为1个月）内，用人单位应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若职工提供正常劳动，支付不低于最低工资标准的工资；若未提供劳动，可按当地规定支付生活费（如北京市为最低工资的70%）。
       
     • 协商解决：双方可协商调整工作岗位、暂时放假等方案，并签订书面协议明确权利义务。
       
     • 解除合同：若用人单位长期不安排工作且未支付工资，职工可依据《劳动合同法》第三十八条（未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬）解除合同，并主张经济补偿（N）。

3. 若因客观原因（如疫情、自然灾害）导致未上班

   • 法律性质：属于不可抗力或情势变更，双方可协商调整工资、工作时间等。
     
   • 处理建议：
     
     • 参照当地政策（如人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》）执行，通常要求用人单位按正常工资支付或协商降低工资。
       
     • 若协商不成，可依据《劳动合同法》第四十条第三款（客观情况重大变化）解除合同，但需支付经济补偿（N）。

行动建议：

• 用人单位：立即固定证据（如考勤记录、沟通记录），根据原因选择合法处理方式，避免违法解除风险。
  
• 职工：保留未上班的证据（如用人单位通知、聊天记录），若被违法解除可申请劳动仲裁主张赔偿。
  

如有具体细节（如未上班时长、单位态度等），可进一步向我说明，我会结合案例为您分析。