公司制定的员工守则仅进行公示而未经过员工开会讨论，其合法性需分情况讨论：

1. 从民主程序的角度分析：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 如果公司制定的员工守则涉及上述直接涉及劳动者切身利益的规章制度，而仅进行了公示，未经过员工开会讨论或与工会、职工代表平等协商，那么该员工守则在制定程序上存在瑕疵，可能被认定为不合法。

2. 从公示程序的角度分析：

   • 同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
   • 公示是规章制度生效的必要条件之一，但并非充分条件。即使员工守则已经公示，如果未经民主程序制定，仍然可能因程序违法而无效。不过，如果员工守则内容不直接涉及劳动者切身利益，或者公司能够证明员工已经实际知晓并接受该守则，那么仅公示可能在一定程度上被接受，但最佳实践仍然是遵循民主程序。

3. 从实际执行与法律后果的角度分析：

   • 如果员工守则未经民主程序制定，但公司已经按照该守则对员工进行管理，且员工未提出异议，那么在实际操作中，该守则可能被视为双方之间的“事实合同”而具有一定的约束力。然而，这种约束力是有限的，且存在法律风险。
   • 如果员工因员工守则的合法性提出异议，并引发劳动争议，劳动仲裁机构或法院在审理时，会重点审查员工守则的制定程序是否合法。如果程序违法，那么该守则可能被认定为无效，公司可能因此承担不利的法律后果。

建议：

• 公司应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，履行民主程序，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
• 制定完成后，应通过适当的方式（如公告栏、电子邮件、内部网站等）进行公示，并确保员工能够实际知晓并接受该规章制度。
• 如果员工对员工守则的合法性或内容提出异议，公司应及时与员工沟通，解释守则的制定背景和目的，并考虑对守则进行修订或完善。

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